Hiểu về 403(b) vs 401(k): Kế hoạch nghỉ hưu nào phù hợp với con đường sự nghiệp của bạn

Khi bạn chuyển sang một vai trò mới, bạn có khả năng sẽ gặp các tùy chọn hưu trí do nhà tuyển dụng tài trợ. Hai loại phổ biến nhất là kế hoạch 403(b) và 401(k) — đều được thiết kế để giúp bạn xây dựng sự an toàn tài chính lâu dài. Mặc dù các kế hoạch này hoạt động dựa trên các nguyên tắc tương tự, việc hiểu rõ những điểm khác biệt chính có thể ảnh hưởng đáng kể đến chiến lược nghỉ hưu của bạn, đặc biệt nếu bạn chuyển đổi giữa các loại nhà tuyển dụng khác nhau hoặc quản lý nhiều tài khoản.

Những điểm chung của kế hoạch 403(b) và 401(k)

Cả kế hoạch 403(b) và 401(k) đều hoạt động như các hình thức đóng góp xác định, nghĩa là khoản tiết kiệm hưu trí của bạn phát triển dựa trên chính các khoản đóng góp của bạn và hiệu suất đầu tư chứ không phải là một lời hứa cố định từ nhà tuyển dụng.

Cơ chế hoạt động cơ bản gần như giống nhau. Bạn quyết định số tiền đóng góp từ mỗi lần lĩnh lương, và các khoản đóng góp này giảm thu nhập chịu thuế hiện tại của bạn. Nhà tuyển dụng của bạn cũng có thể đối ứng một phần khoản đóng góp của bạn lên đến giới hạn đã định. Số tiền này được đầu tư vào các phương tiện như quỹ tương hỗ hoặc các chứng khoán khác, nhằm tạo ra sự tăng trưởng trong suốt sự nghiệp của bạn.

Chế độ thuế cũng hoạt động theo cách tương tự. Bạn đóng góp bằng đô la trước thuế ngày hôm nay, điều này giảm số tiền bạn phải nộp cho IRS hiện tại. Khi bạn nghỉ hưu và bắt đầu rút tiền, bạn sẽ phải trả thuế thu nhập trên số tiền đó vào thời điểm đó. Cấu trúc này tạo ra lợi thế tiềm năng: nếu bạn dự đoán sẽ ở mức thuế thấp hơn trong thời kỳ nghỉ hưu so với khi còn đi làm, bạn sẽ trả ít thuế hơn cho khoản tiết kiệm hưu trí của mình.

Cả hai kế hoạch cũng có giới hạn đóng góp hàng năm giống nhau. Tính đến năm 2023, giới hạn đóng góp tối đa là 22.500 đô la cho cả hai loại kế hoạch. Nếu bạn thay đổi công việc giữa chừng trong năm, giới hạn này áp dụng cho tất cả các tài khoản đóng góp xác định của bạn cộng lại — không phải theo từng nhà tuyển dụng. Nhân viên từ 50 tuổi trở lên có thể đóng thêm 7.500 đô la mỗi năm. Cả hai kế hoạch đều cho phép rút tiền sớm, mặc dù có các khoản phạt đáng kể trước tuổi 59½ (hoặc thỉnh thoảng là 55 tùy theo hoàn cảnh).

Những điểm khác biệt chính giữa kế hoạch 403(b) và 401(k)

Mặc dù có nhiều điểm tương đồng, việc hiểu rõ nơi các kế hoạch này khác nhau là rất quan trọng để đưa ra quyết định sáng suốt về kế hoạch nghỉ hưu của bạn.

Ai cung cấp mỗi loại kế hoạch

Sự khác biệt cơ bản nhất nằm ở loại tổ chức cung cấp kế hoạch. Các công ty vì lợi nhuận cung cấp kế hoạch 401(k), nghĩa là phần lớn người lao động trong khu vực tư nhân sử dụng chúng. Ngược lại, các kế hoạch 403(b) do các tổ chức phi lợi nhuận và nhà tuyển dụng khu vực công cung cấp — như trường học, đại học, cơ quan chính phủ, bệnh viện và các tổ chức từ thiện.

Khung pháp lý

Đạo luật Bảo hiểm An sinh Hưu trí của Nhân viên năm 1974 (ERISA) quản lý toàn bộ các kế hoạch 401(k) một cách toàn diện. Tuy nhiên, phạm vi của ERISA đối với các kế hoạch 403(b) lại mang tính chọn lọc hơn. Nếu bạn làm việc cho một tổ chức phi lợi nhuận tư nhân, kế hoạch 403(b) của bạn thuộc phạm vi bảo vệ của ERISA. Nếu bạn làm việc trong khu vực công như hệ thống trường công hoặc đại học nhà nước, kế hoạch của bạn hoạt động ngoài khung pháp lý của ERISA. Điều này quan trọng vì ERISA thiết lập các quyền và bảo vệ cụ thể cho người tham gia, có thể hoặc không áp dụng cho tình huống của bạn.

Lợi ích dành cho nhân viên phục vụ lâu dài

Đây là nơi mà sự khác biệt giữa 403(b) và 401(k) có thể mang lại lợi ích tài chính thực sự cho một số người lao động. Nhân viên làm việc tại các tổ chức phi lợi nhuận đã hoàn thành ít nhất 15 năm công tác có thể đủ điều kiện để đóng góp vượt quá giới hạn tiêu chuẩn — nhưng chỉ khi nhà tuyển dụng của họ chọn cung cấp tính năng này. Quy định này tồn tại trong một số kế hoạch 403(b) nhưng không phải tất cả, vì vậy bạn cần xác minh xem nhà tuyển dụng cụ thể của mình có áp dụng hay không.

Lựa chọn của bạn: 403(b) hay 401(k)?

Thực tế đơn giản: trong hầu hết các trường hợp, bạn không thực sự chọn giữa 403(b) và 401(k). Cấu trúc tổ chức của nhà tuyển dụng quyết định bạn có quyền truy cập vào loại hình nào. Nếu bạn làm việc trong khu vực tư nhân, bạn sẽ sử dụng 401(k). Nếu bạn làm việc cho tổ chức phi lợi nhuận hoặc chính phủ, khả năng cao là bạn sẽ có 403(b).

Điều này có nghĩa là quyết định chiến lược không phải về việc loại kế hoạch nào tốt hơn tổng thể, mà là cách tối đa hóa kế hoạch bạn có. Tập trung vào ba hành động cốt lõi: đóng góp đều đặn, hiểu rõ công thức đối ứng của nhà tuyển dụng để bạn tận dụng tất cả các lợi ích có thể, và xem xét các lựa chọn đầu tư của bạn để phù hợp với mức chấp nhận rủi ro và khung thời gian của bạn.

Tối đa hóa lợi ích từ kế hoạch hưu trí của bạn

Bất kể nhà tuyển dụng của bạn cung cấp kế hoạch 403(b) hay 401(k), chiến lược xây dựng của cải cơ bản vẫn giữ nguyên. Thiết lập các khoản đóng góp tự động mà bạn có thể duy trì thoải mái suốt sự nghiệp. Nếu nhà tuyển dụng đối ứng khoản đóng góp của bạn, hãy ưu tiên đóng góp đủ để tận dụng toàn bộ phần đối ứng — đó gần như là tiền miễn phí.

Sự khác biệt giữa kế hoạch 403(b) và 401(k) có thể không làm thay đổi đáng kể kết quả nghỉ hưu của bạn trừ khi bạn thuộc các nhóm đặc biệt như người cao tuổi có thời gian làm việc dài tại các tổ chức phi lợi nhuận. Điều quan trọng hơn nhiều là sự tham gia đều đặn và các quyết định đầu tư cân nhắc kỹ lưỡng của bạn.

Nếu bạn không chắc chắn cách xây dựng một chiến lược nghỉ hưu toàn diện phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của mình, hãy xem xét tư vấn với một cố vấn tài chính. Họ có thể giúp bạn đánh giá xem các khoản đóng góp hiện tại của bạn có đủ cho mục tiêu của mình không, tối ưu hóa phân bổ đầu tư, và phối hợp các tài khoản hưu trí hiện có từ các nhà tuyển dụng trước đó.

Điều cần nhớ: an toàn nghỉ hưu đến từ việc chủ động tham gia vào bất kỳ kế hoạch nào bạn có quyền truy cập, chứ không phải từ việc có quyền truy cập vào “kế hoạch hoàn hảo”. Kế hoạch 403(b) hoặc 401(k) của bạn là công cụ mạnh mẽ để xây dựng sự giàu có lâu dài — hãy sử dụng nó một cách chiến lược.