Doanh nghiệp ký thỏa thuận cạnh tranh rồi lại hối hận? Tòa án Khu công nghệ cao Y tế Thái Châu: Vi phạm nguyên tắc trung thực, không được hỗ trợ

Bài viết trích từ: Báo Kinh tế Giang Tô

Sau khi doanh nghiệp và nhân viên ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, liệu có thể đơn phương không công nhận dựa trên lý do nhân viên “không tiếp xúc bí mật thương mại” không? Gần đây, Tòa án Khu công nghiệp Y dược Tế Châu đã đưa ra câu trả lời rõ ràng trong một vụ tranh chấp lao động: doanh nghiệp đã chủ động ký kết thỏa thuận thì chứng tỏ đã thừa nhận nhân viên cần giữ bí mật, việc sau đó phản đối là hành vi không trung thực, tòa án buộc doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm vi phạm hợp đồng.

Ông Cố vốn là nhân viên của một công ty, trong thời gian làm việc đã ký “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh”, quy định sau khi nghỉ việc trong vòng hai năm không được tham gia vào các hoạt động cạnh tranh với công ty; nếu công ty cần ông tuân thủ quy định này, phải gửi thông báo bằng văn bản và trả tiền bồi thường theo quý. Trong thỏa thuận còn ghi rõ: nếu công ty không có lý do chính đáng, chậm trả bồi thường quá một tháng sẽ phải trả 5 vạn nhân dân tệ tiền phạt vi phạm, đồng thời thỏa thuận tự động chấm dứt.

Vào tháng 2 năm 2024, ông Cố chấm dứt hợp đồng lao động với công ty. Sau đó, công ty không thông báo cho ông bắt đầu thực hiện nghĩa vụ hạn chế cạnh tranh, cũng không thông báo về việc chấm dứt thỏa thuận, cũng không trả bất kỳ khoản bồi thường nào. Sau khi nghỉ việc, ông Cố không gia nhập doanh nghiệp cạnh tranh, dù không báo cáo cho công ty về công việc mới, nhưng vẫn tuân thủ nghĩa vụ “không tham gia hoạt động cạnh tranh” cốt lõi.

Vì công ty liên tục không trả bồi thường, ông Cố đã kiện ra tòa, yêu cầu xác nhận chấm dứt thỏa thuận và yêu cầu công ty trả 5 vạn nhân dân tệ tiền phạt vi phạm. Công ty phản biện rằng, ông Cố không phải là người giữ bí mật, nên thỏa thuận là vô hiệu.

Sau khi xem xét, tòa án cho rằng, doanh nghiệp không thể tùy ý phủ nhận hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đã ký kết. Trước hết, hiệu lực của thỏa thuận dựa trên nguyên tắc trung thực. Theo quy định liên quan, chỉ khi người lao động thực sự không tiếp xúc với bí mật thương mại mới có thể khởi kiện vô hiệu điều khoản hạn chế cạnh tranh; pháp luật không trao quyền cho doanh nghiệp đơn phương phủ nhận hiệu lực của thỏa thuận. Trong vụ án này, doanh nghiệp là bên khởi xướng ký kết, khi ký kết phải có đánh giá về việc vị trí của nhân viên có liên quan đến bí mật hay không, việc chủ động ký kết đã thể hiện doanh nghiệp đã thừa nhận nhân viên cần giữ bí mật. Nếu cho phép doanh nghiệp sau này phản đối tùy tiện, không những trái với nguyên tắc trung thực, mà còn phá vỡ sự ổn định và tin tưởng trong quan hệ lao động.

Thứ hai, người lao động đã thực hiện nghĩa vụ cốt lõi, doanh nghiệp không thể từ chối trả bồi thường chỉ vì không báo cáo về công việc mới. Nội dung cốt lõi của hạn chế cạnh tranh là nhân viên không tham gia hoạt động cạnh tranh; việc báo cáo công việc chỉ là yêu cầu phụ trợ, không thể làm căn cứ để doanh nghiệp từ chối trả tiền bồi thường kinh tế. Ông Cố đã thực sự tuân thủ thỏa thuận, lý do doanh nghiệp nói “báo cáo trước rồi quyết định có thực hiện hay không” thực chất là làm cho thỏa thuận trở nên không rõ ràng, làm tăng trách nhiệm của người lao động.

Cuối cùng, điều kiện chấm dứt thỏa thuận do hai bên thỏa thuận là hợp pháp và có hiệu lực. Điều khoản trong thỏa thuận “công ty quá hạn trả bồi thường quá một tháng sẽ chấm dứt” còn có lợi hơn so với quy định của giải thích pháp luật về thời hạn ba tháng, nội dung hợp pháp, cần được tôn trọng. Do công ty không trả đúng hạn, điều kiện chấm dứt thỏa thuận đã đủ, vì vậy tòa án xác định thỏa thuận đã chấm dứt vào thời điểm đã thỏa thuận. Tòa án sơ thẩm tuyên bố thỏa thuận chấm dứt vào ngày 30 tháng 4 năm 2024, công ty phải trả ông Cố 5 vạn nhân dân tệ tiền phạt vi phạm. Công ty không đồng ý kháng cáo, tòa phúc thẩm bác bỏ kháng cáo, giữ nguyên bản án.

Thẩm phán nhấn mạnh, doanh nghiệp ký kết cần thận trọng. Trước khi ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, doanh nghiệp cần đánh giá hợp lý xem nhân viên có thuộc diện giữ bí mật hay không, tránh ký kết mù quáng; một khi đã ký, phải tuân thủ theo thỏa thuận, không thể phản đối tùy tiện với lý do “đánh giá chưa kỹ”.

Doanh nghiệp cần chủ động thực hiện nghĩa vụ thông báo và bồi thường. Nếu không cần nhân viên thực hiện hạn chế cạnh tranh, phải kịp thời thông báo chấm dứt bằng văn bản; nếu yêu cầu thực hiện, thì phải trả bồi thường theo thỏa thuận, đây là nghĩa vụ cốt lõi của doanh nghiệp, không thể trốn tránh.

Người lao động có thể pháp lý bảo vệ quyền lợi của mình. Người lao động cần tuân thủ nghĩa vụ cốt lõi của hạn chế cạnh tranh, nếu gặp phải doanh nghiệp chậm trả bồi thường, có thể dựa vào thỏa thuận hoặc pháp luật để yêu cầu quyền lợi, đòi tiền phạt vi phạm và bồi thường, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của chính mình.