Tôi chia sẻ cùng một guru với William Hurt và Elizabeth Gilbert. Dưới đây là 3 điều tôi đã học — và bây giờ kể với các CEO — về lãnh đạo độc hại

Trong một năm rưỡi đầu những năm 90, tôi sống trong một ashram cùng với một guru được cho là toàn năng. Cô ấy rất nổi tiếng. Mọi người, kể cả các người nổi tiếng, đều muốn có thời gian và lời khuyên từ cô ấy. Tôi tham gia một khóa thiền sâu cùng Meg Ryan. Tôi ngồi trên hiên cạnh William Hurt. Elizabeth Gilbert đã viết về một trong những ashram của cô ấy trong Ăn, Cầu Nguyện, Yêu. Những người nổi tiếng khác và những người tôi không quen biết nhưng có vẻ quan trọng cũng đến rồi đi.

Video đề xuất

Khi guru bảo bạn làm điều gì đó, dù bạn nghĩ gì về nó, bạn cũng làm, vì lệnh đó là “thiêng liêng.” Người ta nói rằng tranh cãi với guru là phản ứng của kẻ ngu, giống như đá vào vàng. Vì cô ấy được tin là đã tiến hóa rất cao, không ai dám thách thức quyền lực của cô ấy. Và cô ấy thường thể hiện sự giận dữ nếu ai đó làm vậy. Điều này khiến nhiều người theo cô ấy phải co rúm trong sự hiện diện của cô.

Ngày nay, tôi làm việc với các nhà lãnh đạo trong tổ chức. Và đôi khi, một tổ chức có một CEO “guru” tin rằng họ biết tất cả và đảm bảo mọi người cũng biết điều đó. Nhân viên đi nhẹ nói khẽ quanh lãnh đạo, gật đầu, nghi ngờ trí tuệ của chính mình, và co rúm khi họ lên tiếng và nhận được ánh nhìn khó chịu hoặc bị lãnh đạo phớt lờ. Người khác cạnh tranh quyền lực bằng cách thể hiện rằng họ có mối quan hệ đặc biệt với lãnh đạo. Công ty bị mang tiếng là “độc hại.”

Các nhà sáng lập tài năng thường đạt được vị trí của mình vì họ liên tục nhận được sự xác nhận về sự xuất sắc của họ. Vì những nhà lãnh đạo này thực sự biết nhiều hơn về một số lĩnh vực (nhưng cuối cùng lại nghĩ rằng họ biết nhiều hơn về tất cả mọi thứ) so với phần lớn mọi người, rất khó để họ nhận ra sự kiêu ngạo của chính mình hoặc tác động của nó. Điều này, cộng với niềm tin rằng lãnh đạo là điều mọi người nên tự nhiên biết cách làm, khiến ít người trong số họ tìm đến loại huấn luyện điều hành của tôi, phần nào khám phá các quyền lực tạo ra văn hóa độc hại. Nhưng khi họ làm vậy, dưới đây là ba điều tôi chắc chắn họ phải biết.

1 – Quyền lực tại nơi làm việc đến từ vai trò. Không phải bạn.

Quyền lực mà các CEO mang theo đã được ủy thác cho họ bởi hội đồng quản trị và các cổ đông để thực hiện chức năng điều hành. Đúng vậy, những nhà lãnh đạo này có những tài năng nhất định giúp họ đạt vị trí cao nhất, nhưng khi các nhà lãnh đạo tin rằng chính cá tính của họ là động lực thành công của nơi làm việc, họ trở nên quá gắn bó, quá phản ứng, có xu hướng quản lý quá chặt chẽ và kém hợp tác. Những sai lầm, thay đổi và thử thách của nhân viên đều bị xem như xúc phạm cá nhân đối với lãnh đạo. Sự cá nhân hóa này khiến phong cách lãnh đạo của họ trở nên “độc hại.”

Một ví dụ tôi thường thấy là xung đột giữa CEO và CFO, khi CEO vạch ra một tầm nhìn chiến lược lớn. Một CFO giỏi, luôn để mắt đến nguồn lực của công ty, sẽ cố gắng cắt giảm nó. Một CEO “guru” sẽ muốn sa thải CFO vì “tiêu cực,” “làm cạn kiệt,” “tư duy nhỏ nhen,” v.v., trong khi thực tế CFO chỉ đang hành động theo quyền hạn của mình, làm nhiệm vụ bảo vệ công ty khỏi nguy cơ tài chính. Vì các CEO “guru” quá tập trung vào trách nhiệm và thành tích của chính họ, họ bỏ lỡ cơ hội hợp tác với các lãnh đạo cấp cao và nhân viên.

2 – Bản chất của xung đột trong nơi làm việc sẽ cho bạn biết rất nhiều về khả năng lãnh đạo của bạn

Nếu các nhà lãnh đạo thực sự muốn hiểu về văn hóa của mình, tôi mời họ đi quanh văn phòng, tham dự các cuộc họp và để ý xem mọi người có bất đồng ý kiến hay không. Nếu không có nhiều hoặc không có bất đồng, đó không phải là điều đáng chúc mừng, mà là điều đáng lo ngại nghiêm trọng. Điều đó có nghĩa là không gian đó không an toàn để thể hiện ý kiến khác biệt hoặc thách thức trạng thái hiện tại. Có thể là lãnh đạo đã tạo ra một môi trường “vỏ trứng” khiến mọi người sợ nói lên ý kiến, hoặc văn hóa đã chấp nhận niềm tin sai lầm rằng hòa hợp là dấu hiệu của một nơi làm việc sáng tạo, tiến bộ. Không phải vậy. Khi mọi người được tự do bất đồng ý kiến trong phạm vi vai trò của họ, các chiến lược mới, tốt hơn sẽ xuất hiện.

Nhưng ngược lại, nếu văn phòng thường xuyên tràn ngập tiếng hét, gọi tên, và các cơn tức giận dữ dội, đó cũng là một vấn đề rõ ràng. Điều đó có nghĩa là người ồn ào nhất trong phòng đang được thưởng. Có thể là vì chính lãnh đạo cảm xúc phản ứng và mọi người chỉ bắt chước theo mẫu, hoặc vì không có quy tắc nào cho các cuộc trò chuyện và không có hậu quả nào cho việc nổi nóng. Khi các cuộc họp thường xuyên xảy ra xung đột dữ dội và độc hại, phần lớn nhân viên sẽ rút lui trong khi người ồn ào nhất tham gia vào màn trình diễn đó.

3 – Bạn cần tạo ra các quy tắc… và áp dụng chúng cho chính mình

Một CEO “guru” có thể hoàn toàn giao việc xây dựng văn hóa cho bộ phận nhân sự, nghĩ rằng đó không phải là phần chiến lược đủ quan trọng của doanh nghiệp để tham gia. Nhưng nếu họ thực sự quan tâm đến việc duy trì sự phát triển, họ nên tham gia vào việc xây dựng các chuẩn mực văn hóa cho tổ chức: những hành vi nào phù hợp để tạo ra một nơi làm việc hiệu quả và những hành vi nào — ví dụ như gọi tên, bỏ đi khỏi phòng, hoặc không lên tiếng trong cuộc họp nhưng sau đó nói tất cả với đồng nghiệp trong hành lang — sẽ không được chấp nhận.

Nhưng các nhà lãnh đạo cũng phải tuân thủ các quy tắc và chuẩn mực của nơi họ quản lý. Các CEO “guru” thường sẽ không làm vậy. Họ cảm thấy mình vượt trên tất cả, và cho rằng các quy tắc đó không áp dụng cho họ. Nhưng nhân viên đang để ý. Và, ví dụ, khi một lãnh đạo liên tục bắt mọi người làm việc muộn nhưng lại về sớm, hoặc mong đợi mọi người cởi mở với ý tưởng của người khác, nhưng lại từ chối ý tưởng khi chúng được trình bày, trách nhiệm sẽ trở nên không thể thực hiện được. Thay vào đó, bạn sẽ có một nơi làm việc vận hành dựa trên hỗn loạn… hoặc sợ hãi… chính là điều tôi từng chứng kiến hơn 30 năm trước, khi sống trong một ashram hướng tới khai sáng tâm linh, đầy các người nổi tiếng, và do một CEO guru thực thụ điều hành.

Các ý kiến trong các bài bình luận của Fortune.com chỉ phản ánh quan điểm của tác giả và không nhất thiết phản ánh quan điểm và niềm tin của Fortune.

Tham gia cùng chúng tôi tại Hội nghị Đổi mới Nơi làm việc Fortune vào ngày 19–20 tháng 5 năm 2026 tại Atlanta. Thời đại mới của đổi mới nơi làm việc đã bắt đầu — và sách lược cũ đang được viết lại. Trong sự kiện độc quyền, năng lượng cao này, những nhà lãnh đạo sáng tạo nhất thế giới sẽ tụ họp để khám phá cách AI, nhân loại và chiến lược hội tụ để định hình lại, một lần nữa, tương lai của công việc. Đăng ký ngay.