Aturan Tidak Ditulis untuk Kita. Beberapa Wanita Sedang Menulis Ulangnya.

Ini adalah artikel pertama dalam seri yang diterbitkan Fintech Weekly sepanjang Maret tentang perempuan dalam fintech. Jika Anda memiliki cerita untuk diceritakan, kirim email ke [email protected].

FinTech bergerak cepat. Berita ada di mana-mana, kejelasan tidak.

FinTech Weekly menyajikan cerita dan peristiwa utama dalam satu tempat.

Klik Di Sini untuk Berlangganan Newsletter FinTech Weekly

Dibaca oleh eksekutif di JP Morgan, Coinbase, BlackRock, Klarna dan lainnya.

Sesuatu yang sudah diketahui sebagian besar perempuan di industri ini

Saat wawancara kerja, saya ditanya apakah saya memiliki anak.

Pertanyaan itu diajukan secara alami, hampir santai, seolah-olah itu hal yang wajar untuk diketahui sebelum memutuskan apakah akan merekrut seseorang.

Pertanyaan itu tetap melekat di pikiran saya — bukan karena mengejutkan, tetapi karena sangat biasa. Itulah bagian yang layak dipahami.

Ini bukan kejadian yang terisolasi. Ini adalah tekstur dari industri yang belum sepenuhnya memutuskan apa yang harus dilakukan dengan perempuan yang serius tentang karier mereka. Dan jika Anda seorang perempuan yang bekerja di bidang keuangan atau fintech, Anda mungkin memiliki versi cerita Anda sendiri.

Pertanyaan yang seharusnya tidak pernah diajukan. Ruang di mana Anda satu-satunya. Promosi yang diberikan kepada seseorang yang hanya meminta dengan suara lebih keras.

Data mengonfirmasi apa yang sudah dikatakan oleh momen-momen itu.

Apa Kata Data Tentang 2025

Pendanaan fintech global tumbuh 27% pada tahun 2025, menurut data Crunchbase, mencapai $51,8 miliar — tahun terkuat sejak 2022. Industri ini pulih. Investasi kembali datang. Sektor ini merebut kembali posisinya sebagai tujuan utama modal ventura Eropa dari segi nilai kesepakatan.

Perusahaan fintech yang dipimpin perempuan di Inggris mengumpulkan $76 juta dari 57 kesepakatan. Itu 37% lebih sedikit dari $120 juta yang mereka kumpulkan pada 2024, tahun di mana total pendanaan lebih rendah. Pangsa mereka dari total pendanaan fintech Inggris adalah 2,1%.

Perempuan memegang 6% posisi CEO di seluruh industri fintech global, menurut riset FMIntelligence.

Angka-angka ini tidak menggambarkan sektor yang sedang berusaha menyelesaikan masalah gendernya. Mereka menggambarkan sektor di mana tahun pemulihan yang kuat menghasilkan hasil yang lebih buruk bagi pendiri perempuan daripada tahun yang lebih lemah sebelumnya.

Sistem Tidak Rusak. Ia Memiliki Logikanya.

Naluri saat membaca data seperti ini adalah untuk menggunakan kata “rusak.” Sistem rusak. Saluran rusak. Model pendanaan rusak.

Namun, penting untuk menolak kerangka itu, bukan karena situasinya dapat diterima, tetapi karena menyebut sesuatu rusak berarti itu seharusnya bekerja secara berbeda. Struktur yang menghasilkan angka-angka ini tidak dirancang dengan partisipasi perempuan dalam pikiran. Mereka bekerja sesuai dengan cara mereka dibangun. Memahami hal itu lebih berguna daripada meratapi.

Ana Luisa Monteiro, CFO dan Mitra di Cumbuca serta mantan pemimpin di XP Inc., telah menghabiskan kariernya di dalam struktur tersebut — dan berusaha mengubahnya dari dalam. Perspektinya tentang mengapa angka-angka terlihat seperti itu dimulai bukan dari data pendanaan, tetapi dari sesuatu yang lebih langsung: momen saat seorang perempuan memutuskan apakah akan mengangkat tangan.

Dia secara konsisten mengamati bahwa perempuan yang sangat berkualitas sering memilih keluar dari peluang karena mereka merasa harus benar-benar siap sebelum maju. Kesediaan untuk melamar sebelum merasa benar-benar siap, untuk bernegosiasi gaji sebelum yakin akan diberikan, untuk meminta promosi sebelum yakin bahwa itu pantas — ini bukan sifat kepribadian. Mereka adalah respons yang dipelajari terhadap lingkungan di mana konsekuensi dari overreach secara historis lebih tinggi bagi perempuan daripada pria.

Dia menyatakannya secara sederhana: perempuan sering beroperasi dengan mental menunggu untuk mendapatkan promosi, sementara yang lain melamar bahkan tanpa memenuhi semua persyaratan yang tercantum.

Standar Ganda yang Tidak Muncul dalam Data Kesenjangan Gaji

Kesenjangan gaji dapat diukur. Persepsi kesenjangan lebih sulit untuk diukur tetapi sama pentingnya.

Monteiro menggambarkan pola yang akan langsung dikenali oleh banyak perempuan di layanan keuangan. Ketika seorang pria bersikap langsung dalam rapat, dia dianggap tegas. Ketika seorang perempuan bersikap langsung sama, dia berisiko dianggap sulit. Perilaku tersebut identik. Konsekuensi profesionalnya tidak.

Ini bukan keluhan tentang bias individu. Ini adalah pengamatan struktural tentang bagaimana penilaian kinerja dilakukan di organisasi yang dibangun di sekitar jenis kepemimpinan tertentu — yang, selama sebagian besar sejarahnya, bersifat eksklusif pria. Kriteria yang digunakan untuk menilai siapa yang siap untuk promosi, siapa yang berkomunikasi efektif, siapa yang memiliki apa yang dibutuhkan — ini tidak dirancang untuk netral. Mereka mencerminkan orang-orang yang merancangnya.

Industri fintech, yang sejak awal menempatkan dirinya sebagai pelarian dari keuangan tradisional, sebagian besar mewarisi kriteria yang sama. Disrupsi berhenti di bagan organisasi.

Apa Bentuk Perubahan Struktural yang Sebenarnya

Contoh paling konkrit dari perubahan nyata yang dibutuhkan Monteiro berasal dari pekerjaan yang dia pimpin di XP Inc. melalui MLHR3, sebuah inisiatif kepemimpinan perempuan yang dibangun berdasarkan hasil yang terukur daripada isyarat simbolis.

Salah satu intervensi paling penting menangani cuti melahirkan dan kompensasi variabel. Perempuan yang sedang cuti melahirkan secara efektif melihat penghasilan tahunan mereka berkurang. Cuti melahirkan juga dapat mempengaruhi promosi.

Perubahan kebijakan yang muncul dari MLHR3 memastikan bahwa perempuan yang sedang cuti melahirkan tetap menerima kompensasi variabel. Hasilnya adalah koreksi struktural terhadap mekanisme yang secara diam-diam memperlebar kesenjangan gaji tanpa ada yang bermaksud demikian.

Contoh ini penting karena menggambarkan perbedaan antara inklusi sebagai nilai yang dinyatakan dan inklusi sebagai komitmen operasional. Yang pertama menghasilkan pernyataan. Yang kedua menghasilkan perubahan kebijakan yang terlihat di rekening bank seseorang.

Di Cumbuca, tempat Monteiro sekarang menjabat CFO, pendekatannya memperlakukan keberagaman sebagai variabel kinerja daripada agenda paralel. Perusahaan melacak indikator termasuk distribusi ekuitas dan memantau partisipasi perempuan di berbagai peran. Argumen dasarnya langsung: orang dengan latar belakang berbeda menghasilkan pemikiran berbeda, dan pemikiran berbeda menghasilkan hasil yang lebih baik. Keberagaman bukan terpisah dari alasan bisnis. Itu bagian dari alasan bisnis.

Mengapa Seri Ini Ada

Fintech Weekly mengangkat perempuan dalam fintech sepanjang Maret karena ceritanya layak mendapatkan lebih dari satu hari.

Hari Perempuan Internasional menghasilkan siklus laporan, panel, dan janji yang dapat diandalkan setiap tahun. Beberapa dari mereka berguna. Kebanyakan dilupakan minggu berikutnya. Masalah struktural yang menghasilkan angka-angka di atas tidak selesai dalam siklus berita. Mereka diselesaikan melalui pekerjaan operasional yang berkelanjutan dan berkelanjutan yang digambarkan Monteiro: perubahan kebijakan, metrik yang dilacak, dan pekerjaan diam-diam yang tidak glamor tetapi penting untuk membuat organisasi berfungsi berbeda dari yang dirancang.

Perempuan yang melakukan pekerjaan itu tidak menunggu untuk benar-benar siap. Mereka sudah berhenti melakukan itu sejak lama.

Catatan editor: Kami berkomitmen terhadap akurasi. Jika Anda menemukan kesalahan, detail yang hilang, atau memiliki informasi tambahan tentang topik apa pun yang dibahas dalam artikel ini, silakan kirim email ke [email protected]. Kami akan meninjau dan memperbarui dengan cepat.