贝莱德利用私募市场利润进行人才争夺战

世界最大的资产管理公司在争夺投资人才的激烈竞争中采取了前所未有的举措。贝莱德（BlackRock）推出了一项高管持股计划，将其私募市场基金的利润与部分高级领导共享，彰显公司在另类投资方面的积极转型，以及在人才竞争日益激烈的环境中留住顶尖人才的决心。

这项大胆的薪酬策略于2026年1月13日启动，反映了正在重塑全球投资行业的更广泛变革。随着私募市场从小众机会逐渐成为主流必需品，传统资产管理公司必须与专注私募股权的巨头如阿波罗（Apollo）、黑石（Blackstone）和KKR展开直接竞争。风险前所未有——无论是资本还是人才。

6600亿美元私募市场的赌局：资产管理公司为何争夺人才

贝莱德的私募业务已膨胀至6600亿美元，占其总管理资产14万亿美元的很大一部分，成为公司关键的增长引擎。这一巨大转变反映出战略上的必然：投资格局正发生根本性变化。

行业预测显示，到2028年，另类投资领域的资产规模预计将超过24万亿美元，而2022年为15万亿美元。纽约银行（Bank of New York）将这一趋势称为“另类投资的复兴”，私募财富投资者的管理资产有望从4万亿增长到12万亿，增长三倍。

对于像贝莱德这样的公司而言，忽视这一转变已不可能。为了满足客户对涵盖私募股权、基础设施、私募债务和房地产的全面投资组合的需求，公司必须在私募市场中积极参与。而拥有资产只是第一步——他们还必须拥有人才。

“利润潜力巨大，这是主要动力，”芝加哥大学布斯商学院金融学教授史蒂文·卡普兰（Steven Kaplan）解释说，“但需求也很强烈，因为这些资产占据市场的很大一部分。为了提供全面的投资组合，企业必须参与这个领域。”

高管持股：私募市场薪酬的运作方式

贝莱德的计划机制简单但强大。被选中的高管将获得公司旗舰私募基金利润的一部分——通常是管理超过10亿美元的基础设施、私募债务、收购和房地产投资工具。这些持股权益只有在基金达到最低年度回报（通常为7%到8%的门槛收益率）后才会分配。超过门槛的利润将被分割，企业保留20%，而根据贡献比例分配给参与的高管。

对个人受益者而言，财务回报可能非常可观。据薪酬调研公司Heidrick & Struggles称，领先私募股权公司的高管在基金生命周期内获得的持股权益价值在1.5亿到2.25亿美元之间——假设表现良好。这远远超过投资银行CEO通常每年3000万到4000万美元的薪酬。

除了经济利益外，持股权益还提供另一项强大激励：税收优惠。受益人通常按约20%的税率缴税，归类为合伙权益，而普通薪酬的税率最高可达37%。这一结构优势使私募市场职位对高收入专业人士极具吸引力。

“这种结构对员工非常有吸引力，因为它更像是公司内部的所有者，”薪酬咨询公司Compensation Advisory Partners的合伙人埃里克·霍斯肯（Eric Hosken）指出，“税收效率是一个重要的吸引点。”

大规模人才流失：私募市场为何挖角人才

贝莱德此举的紧迫性不言而喻。从公共市场和传统资产管理向私募市场的人才迁移已成为一股洪流，原因在于薪酬差距在传统框架内似乎难以弥合。

Magellan Advisory Partners最近的一项调查显示，29%的资产管理领导者预计在未来一年内会因挖角、组织变动和奖金削减而失去关键员工。同时，超过一半的受访者计划增加高管招聘——这是防御性应对和进攻性扩张的双重表现。

薪酬差距反映了一个根本的经济现实。Farient Advisors的合伙人兼首席运营官R.J. Bannister指出：“人才从公共投资转向私募投资的趋势明显，主要由持股权益计划提供的更具吸引力的薪酬驱动。”

贝莱德的持股计划正是对这一变化的认可。实际上，该公司董事会已正式将私募巨头阿波罗（Apollo Global Management）、黑石（Blackstone）和KKR加入其同行基准组，以进行高管薪酬比较——这标志着公司战略从传统竞争对手如高盛（Goldman Sachs）、道富（State Street）和T. Rowe Price的明显调整。

“资产管理公司已经失去了大量人才给私募股权，”卡普兰直言不讳地说，“如果你不能充分奖励你的顶尖表现者，他们就会离开——这是最糟糕的结果。”

没收条款与后期归属：私募市场的人才锁定

虽然对受益人极具吸引力，贝莱德的高管持股计划也设有严格条款。公司制定了严厉的规定，旨在阻止离职并锁定人才。

如果参与者加入竞争对手、发起竞争基金或从事任何竞争活动，其全部持股（包括已归属和未归属部分）将被没收。这一“二元”后果极大增加了离职的成本，使得离开变得异常昂贵。

“这些规则旨在让关键人员留在公司，” Bannister说。“离开意味着放弃大量价值。” Pearl Meyer的管理董事阿拉普·沙（Aalap Shah）补充说，这些条款的双重作用在于：内部留人，同时阻止外部竞争者通过招聘提供诱因，因为任何新雇员的引入都伴随着替代成本的隐性增加。

此外，贝莱德还采用了后期归属的安排。高管在前两年不归属权益，归属从第三年开始，整个五年期内逐步归属。这一“不同寻常但对投资者友好”的设计由Moonfare的创始人Steffen Pauls描述，确保关键人员在首次持股分配前留任。

值得注意的是，行业中虽然常见没收条款，但同时没收已归属和未归属权益的情况相对少见，这大大增强了人才留存效果。

私募市场战略：近期收购与扩展计划

贝莱德在私募市场的布局远不止薪酬创新。公司已进行一系列战略收购，以增强竞争规模和能力。

2024年，贝莱德收购了全球基础设施合作伙伴（GIP）；2025年，又完成了两笔重大交易：收购HPS投资合作伙伴（HPS）和以32亿美元收购私募市场数据提供商Preqin。这三笔交易总价值超过150亿美元（现金和股票合计）。

CEO拉里·芬克（Larry Fink）近日宣布了雄心勃勃的私募募资目标：到2030年达到4000亿美元。公司高管还表示，2026年将是“我们首次作为GIP、HPS和Preqin的统一平台完整运营的一年”。

这些举措绝非边缘行为。贝莱德已明确设定私募市场和技术在未来贡献公司20%以上收入的目标。公司最新财年报告显示总收入为242亿美元，私募市场的收入很可能很快突破50亿美元。

CEO与战略领导的协调

贝莱德的高管持股计划延续了公司CEO拉里·芬克的先例。2025年2月，芬克加入了类似的持股安排，涵盖2024年推出的十个旗舰私募基金，彰显董事会对私募市场作为战略重点的全力支持。

这一做法也与高盛（Goldman Sachs）类似。去年，高盛为CEO大卫·所罗门（David Solomon）及部分高管推出了持股计划，涵盖2024年启动的七个另类基金。高盛的结构同样包括没收和追索条款，若高管加入竞争对手，未归属和已归属权益都将被没收。值得一提的是，高盛的高管还必须投入个人资金——高级管理人员为100万美元，其他员工为5万美元。

贝莱德和高盛的方案都旨在通过薪酬结构的调整，更好地反映现代投资的经济现实。

资产管理行业的重塑：从ETF到私募市场

这些薪酬创新必须放在行业整体变革的背景下理解。数十年来，贝莱德凭借被动指数基金和低成本ETF（iShares品牌）建立了声誉和规模。公司通过普及和成本优势，颠覆了全球市场。

如今，竞争优势属于那些能够获取和管理全部可投资资产的公司——正如史蒂文·卡普兰所说的“市场投资组合”。随着私募股权、风险投资、基础设施、私募债务和房地产逐渐占据可投资财富的主要部分，传统资产管理公司若不积极参与私募市场，就无法提供全面的投资组合。

这一结构性转变根本改变了竞争格局和人才需求。公司不能再仅靠被动管理的卓越表现竞争，而必须建立并留住世界一流的私募投资专业人才——这正是私募股权合作伙伴历来垄断的人才。

贝莱德的高管持股计划因此不仅是薪酬创新，更是争夺在由私募市场主导的投资世界中所需人才的战略举措。通过提供此前只属于纯粹私募股权的财务结构，贝莱德传达了其对新竞争规则的理解。

行业面临的问题是：这种策略是否奏效？如果6600亿美元的私募资产和4000亿美元的募资目标在没有与私募股权相当的薪酬激励下仍不足够，人才争夺战将进一步激烈，根本改变资产管理行业的经济格局。