給与の減少、ハードルの引き上げ、身分制限、2026年のWeb3は本当に価値があるのでしょうか？

著者：TT3 Labs

序文

このレポートを展開する前に、まず今回の観測の座標系を調整する時間を取ります。

TT3 Labsは中国語圏市場に焦点を当てたリモート求人プラットフォームであり、私たちの視野にはどうしても限界があります。Web3の全体像を見通すことも、英語圏コミュニティの採用エコシステムを網羅することもできません。このレポートのデータは、2025年第4四半期から2026年2月1日までの運営データに基づき、コミュニティインタビューや公開情報とクロス検証しています。サンプル数の制約による偏りはあるものの、微視的な感覚のデータから時折何か新しい発見もあります。もし可能なら、これが業界従事者の長い道のりの一つの小さな道標になればと願っています。

第一章：推進力と門戸の拡大、「大手企業の光環」と「学歴縮小」の遭遇

「Web3はますます私たちが逃れようとしているWeb2に似てきている。」

1.1 なぜ突然、多くの人がここに集まるのか？

Web2の雇用市場の構造的な溢出は、感情的な判断ではなく、物理的な人員削減と業界の方向性調整による二重の圧迫によるものです。阿里巴巴のような成熟プラットフォームは、組織のフラット化を通じて数万人規模の物理的な人員削減を実現し、2024年度の業績開示によると、同年度末の従業員数は204,891人で、2023年度より1万5千人超減少しています。一方、百度や字節跳動など、従業員数が比較的安定している企業も、内部では従来の運営や機能、維持期の成熟した事業を縮小し、AIアルゴリズムやグローバル人材の増員に置き換える「入れ替え」を激しく進めています。この事業の方向性の再調整により、豊富なインターネット経験を持ちながらも新規事業のロジックに属さない中間管理職や技術幹部が受動的に溢出しています。

多くの中間管理職や従来型技術スタックのエンジニアにとって、阿里巴巴の人員削減はポジションの消失を意味し、百度や字節跳動の人員入れ替えは経験の陳腐化を意味します。こうした人材の純流出と採用構造の変化は、市場に大きな衝撃を与えています。

バックエンド運営データによると、従来のインターネット背景を持つ応募者の比率は継続的に上昇し、6か月以上のギャップを持つ候補者の割合も明らかに増加しています。同時に、多くの人がWeb3を「リスク回避のためのトランジション」と見なすようになり、興味からではなく、避難所としての側面を重視しています。本稿の取材のために数名の求職者に話を聞いたところ、皆Web3で35歳の焦燥や職場の内輪もめに対抗する出口を見つけたいと希望しています。

1.2 「学歴縮小」の背後にある経済的計算

しかし、新たな出口を探すハードルは高まっています。TT3 Labsのシステムでは、従業員規模0〜50人の企業を「スタートアップチーム」と定義しています。この「小さくて美しい」チームでさえ、採用のハードルは静かに上昇しています。

• データ出典：TT3 Labs、2026年2月1日時点の内部運営データ。

2025年第4四半期から2026年2月1日までに新たに追加されたスタートアップポジションのうち、約46％が学士以上を要求し、3％超のポジションでは「985/211」または「QS前XX」などの明確な学歴優先条件が記載されている。 あるWeb3スタートアップが年収約35万〜45万元（人民币）を提示した場合、現在の国内雇用市場では、この予算で3年以上の経験を持つ名門校卒の人材を採用できる。

この伝統産業に倣ったエリート選抜は、Web3の採用も「英雄不問出身」からより厳格な選考段階へと進んでいることを示しています。

1.3 大手企業の後ろ盾の失効とTOP CEXの見えざる門戸

学歴要件のストレートな表現に比べ、TOP10の主要取引所（CEX）の求人記述はより慎重で、年齢や学歴の制限はほとんど見られませんが、見えざる業界の門戸はより越えにくくなっています。

候補者の一次選考通過率の分析から、未経験の大手企業の技術者と2年経験者の候補者の間では、プラットフォームのHRは後者を躊躇なく選ぶ傾向にあります。

• データ出典：TT3 Labs、2026年2月1日時点の内部運営データ。

これは大手企業からの流出人材の技術力が低いからではなく、CEXのビジネス本質によるものです。中国のインターネット大手は、流量を中心にストーリーを構築していますが、華語Web3の主要雇用者であるCEXは、より金融テクノロジーや資産リスク管理に近い存在です。

CEXにとって、取引経験があり、ブロックチェーンの論理を理解し、「永続契約」や「オンチェーン取引」などの用語を理解している人は、コミュニケーションコストを大きく削減できます。したがって、業界の知識（ノウハウ）の重みは、現段階では一般的なスキルよりも遥かに高い。 ほぼ7割のポジションは未経験者には厳しく、多くの潜在的な参入者は残りの3割のチャンスを争う状況です。

1.4 「降格練習」の荒唐無稽さと実用性

業界経験のソフトな門戸は、実用的な就職戦略を生み出しています。コミュニティ内の議論では、しばしば経験者が新人にこうした「実用的なアドバイス」を提供します：「コアなサークルへの鍵を得るために、卒業後何年も経ったソフトウェアエンジニアが、小規模なDEX（分散型取引所）や早期プロジェクトのインターンや“志願者”として働くことを勧められる」。採用側もこうした成熟した候補者を「インターン」として受け入れることに積極的です。求職者は数百ドルの月給や無報酬で働き、履歴書に「オンチェーン」プロジェクト経験を積むことで、大手企業のブランドの壁を超えるための一手段としています。これは明らかな雇用の搾取ですが、多くの候補者はこの方法に価値を見出し、競争優位を得るために利用しています。これもこの業界の魅力の一端です。

第二章：ミスマッチと雇用者、主流雇用者は実際に何を求めているのか？

「人材の供給と需要のミスマッチは恐れるべきではない。もっと恐ろしいのは、従事者の業界認識の偏りだ。」

2.1 避けられない最大の雇用者：CEX

• データ出典：TT3 Labs、2026年2月1日時点の内部運営データ。

DeFiやDAOといった分散型のストーリーは業界の精神的象徴ですが、現状の華語雇用市場では、CEX（中央集権取引所）とそのエコシステム企業が絶対的な最大ポジション提供者です。少なくともこのプラットフォーム上ではそうです。プロジェクトの不安定さに比べ、CEXは公開情報が多く、ブランドイメージも安定し、SNS上の話題も高いため、より透明な雇用者の評判に直結します。信頼はこの業界で最も貴重な資産です。

この環境下、多くの未経験候補者はCEXとWeb3を同一視しがちです。CEXは多くの人がこの分野に触れる最初の入口ですが、中心化された組織が必ずしも分散型の未来を代表するわけではありません。CEXは本質的に取引のマッチングと資産の托管を行う金融インフラであり、取引手数料やマーケットの賭け行為で収益を得ているため、市場の変動期にはリスク管理や人員効率の要求がより厳しくなります。

2025年12月のBinance Blockchain Weekの公開インタビューで、バイナンスの共同CEO何一は、「人材の密度不足」を最大の課題と述べました。プラットフォームのデータ分析とインタビューから、TOP5のCEXが新ポジションをTGや公式サイト、内部推薦などさまざまなチャネルで出すと、1日で100件超の履歴書が集まる一方、求人の平均クローズ期間は25日もかかることが判明しています。一つはプラットフォームのデイリーアクティブユーザー数の向上余地が大きいこと、もう一つは、ヘッド企業であっても理想的な人材を見つけるのは容易ではないことを示しています。理想的な人材とは、候補者が雇用者の理想像を満たすだけでなく、その人自身がこの業界に対して理想や期待を持っていることも含まれます。

2.2 消えた中間層：チーム管理者から実行層への「降格」の真実

TT3を通じて求職した数十人の経験豊富な候補者を追跡した結果、明らかな「職階圧縮」現象が見られます。

履歴書にWeb3以外のチーム管理経験を持つ候補者が、新職に就いた後、しばしば「シニアデベロッパー」や「シニアアナリスト」に役職が変わるケースが多く、管理職が実行層に戻るケースも珍しくありません。その背後には、業界未経験者の経験変換の難しさだけでなく、いくつかの理由も考えられます。

• データ出典：TT3 Labs、2026年2月1日時点の内部運営データ。

1. 規模の制約： SNS上では、主流の取引所と字節跳動やTencentなどの一線インターネット企業を比較することがありますが、実際には、極少数のトップクラスのCEXだけが数千人規模を持ち、多くのWeb3プロジェクトチームは数百人や数十人規模です。

2. 事業の単一性によるフラットな組織形態： 主要なCEXの事業範囲は依然として限定的であり、さまざまなトークン化新規事業は孵化と探索の段階にあります。インターネット企業の各BGやBUと比べて、手数料ビジネスに特化したCEXの組織は、中間管理層の規模を支えるには難しいのです。

発行プロジェクト、Uカード組織、各種取引所を問わず、企業の新規業績は市場動向に大きく依存し、外部のKOLやパートナーのパフォーマンスにも左右されます。これにより、雇用者は長期的な業績不安を抱きやすく、業績低迷時には人員投入を縮小する戦略をとることが多いです。

この漂流感は、多くの人に自分が木の板の上にいると気づかせ、結果的に「場所を変える」傾向を強めています。複数の雇用主で同時に働くケースも増え、社員の帰属意識や一体感が希薄になっています。バックエンドのサンプル調査によると、Web3の仕事に従事している平均期間はわずか8.6ヶ月です。多くの従事者は「早く稼ぎたい」だけでなく、Uで給与をもらうのと同じように、業界全体で「一攫千金」の噂が薄れてきているのです。

第三章：給与と幻滅、見えざる代償

「‘Uを支払う’ことが業界の共通認識だけでなく社会的認知となったとき、そのリスクとリターンは本格的に計算され始める。」

3.1 「詐欺防止」から「保障」へ：関心のシフト

2025年第3四半期に「TT3はどこにあるのか」というSNSアカウントを追っていた人は覚えているかもしれませんが、私たちは2025年Q3に話題になった投稿「Web3オファーをもらった瞬間、逆に迷った」を公開しました。当時、コメント欄には「Uを支払うのは信頼できるのか」「行ったことのない会社は倒産しないか」といった疑問や懸念が溢れていました。その頃のネットユーザーの不安は、一部の潜在従事者の「高リスク認識」を象徴していました。

わずか2四半期後、ステーブルコインの規制ニュースが次々と出てきました。2025年8月1日に香港の「Stablecoins Ordinance」が施行され、法定通貨連動のステーブルコインの発行に対してライセンス規制の枠組みが導入されるなど、主流メディアで報じられました。コミュニティ内の「支払いの安全性」に関する問い合わせや疑問は大きく減少し、関心はより現実的な問題に移っています。例えば、社会保険や税務のコンプライアンスなどです。「Uベースの給与」は徐々に汚名を晴らしつつありますが、依然として基本的な労務問題は待ち行列のように残っており、これが入行の判断に影響しています。今後、事業主体のコンプライアンスが向上すれば、雇用側の規範化も進み、労働者の保障も段階的に整備されていくでしょう。

3.2 給与分布：明示的なプレミアムの収束

• データ出典：TT3 Labs、2026年2月1日時点の内部運営データ。

私たちが見ているのは、TT3プラットフォームの主流給与は3000〜5000ドルであり、「手取り」の比率を考慮すると、この業界は依然として良いリターンを持っています。一般的な技術・運営ポジションのWeb3の給与中央値は、従来のインターネット業界と一定の重複があります。

一方、8000ドル超の高給ポジションは、少数のコアプロトコルや、会社に著しい成長をもたらすリソースポジションに集中しています。多くの一般ポジションでは、プレミアムはすでに収束しつつあり、月給3000ドル未満のカスタマーサポートや運営ポジションも次々と登場しています。Web3はもはや誰もが高給を得られる時代ではなくなっています。 求職者は、「社会保険の欠如」「職の不安定さ」や、伝統産業ではほとんど見られない「政策リスク」を巨大な潜在コストとして認識し、理想の「地理的自由」を追い求めています。

しかし、こうした比較は本来不公平です。多くの場合、頭角を現すインターネット大手の給与とWeb3の二線・三線企業の給与を比較し、「この業界や特定の会社・ポジションは価値がない」と結論づけることがあります。実際には、どの業界もトップクラスの優良ポジションは希少で競争が激しく、業界間の給与支払い能力には大きな差があります。

第四章：囲い込み、アイデンティティの不安と「二重移動」

「規制の網が強化されるにつれ、デジタルノマドに残された中間地帯は次第に圧縮されている。」

4.1 シンガポールの「ビザ不安」から考える

2025年第4四半期以降、候補者とのコミュニケーションの中で明らかになったのは、シンガポールの人材が「ビザ」問題に集中し始めていることです。2025年にシンガポールのライセンス規制が厳格化され、事業範囲も明確になったことで、多くの組織が新たな移転を余儀なくされました。規制のラインが引かれると、Web3を通じてアイデンティティ問題を解決しようとした人材は、就労ビザ（EP/SP）の更新が望めず、別の道を模索せざるを得なくなります。過去8年間、多くの企業は遊牧民のように移動を繰り返し、規制の枠組みを取得して安定を図る一方、海外のアイデンティティを解決できていない出稼ぎ者は、部族とのつながりを失った遊牧民のようになっています。

4.2 ポジションの流動とデジタルノマドの海外進出

同時に、ポジションの規制も強まっています。特に、ユーザーデータ、人事、ビザ、給与管理、資金運用に関わる敏感なポジションでは、「労働許可/国籍優先」などの制約が増加し、極端な例では「非中国籍優先」といった記述も見られ、候補者の居住地が雇用者の重要な判断基準になっています。

• データ出典：TT3 Labs、2026年2月1日時点の内部運営データ。

この状況は、新たな移動の波を引き起こしています。TT3のユーザーIPマップを見ると、東南アジア地域のIPアクティビティが持続的に増加しています。一つは、東南アジアには多言語人材が豊富に存在し、多くの華語人材が地理的なアービトラージを行い、世界標準の給与を稼ぎながら低コスト地域で高い生活の質を享受しているためです。

また、中国籍の雇用者から、マレーシアやタイの華人、または中国語に堪能な外国人に仕事が移行しつつあります。彼らは言語の優位性と規制の負担が少ないため、Web3の華語求人市場の新たなホットスポットとなっています。

結び

2026年第1四半期のWeb3雇用市場は、常識への回帰という痛みを経験しています。「一夜にして富を得る」話はKOLのXやInstagramで繰り返されるが、普通の従事者の一夜の富の噂は次第に少なくなっている。 市場の雇用環境がますます明確で透明になる一方、飛躍的なチャンスは減少しています。

私たちのウェブサイトのフッターにある言葉、「あなたのリモート職場新探検を始めよう」— それは毎日が新たな冒険です。2025年末から2026年春は、決して想像したほどの暖冬ではなく、春を迎える願いは叶わず、誰かが降り、誰かが乗る。チャートにはあなたの前路を照らす灯はなく、あなたの信念こそがその灯です。