Autor: TT3 Labs
Prefacio
Antes de comenzar este informe de observación, tómese un momento para calibrar el sistema de coordenadas de esta observación.
TT3Labs, como una plataforma de reclutamiento remoto centrada en el mercado de habla china, tiene una visión inevitablemente limitada; no podemos ver el panorama completo del mundo Web3, ni cubrir toda la ecología de reclutamiento de la comunidad anglófona. Los datos de este informe provienen únicamente de nuestra operación interna desde el cuarto trimestre de 2025 hasta el 1 de febrero de 2026, complementados con entrevistas en la comunidad y verificación cruzada con información pública. Somos conscientes de que, debido a la limitación en el tamaño de la muestra, puede haber ciertos sesgos, pero los datos micro y sensoriales a veces también pueden revelar algunos hallazgos. Si es posible, esperamos que sirvan como una pequeña señal en el largo camino de los profesionales del sector.
Capítulo 1: La elevación de la fuerza motriz y los umbrales, cuando el “halo de las grandes empresas” enfrenta la “reducción de nivel académico”
“Web3 se está pareciendo cada vez más a ese Web2 del que intentamos escapar.”
1.1 ¿Por qué de repente mucha gente está llegando aquí?
El exceso estructural en el mercado laboral de Web2 no es una cuestión de emociones, sino una doble presión causada por la reducción física de empleados y el ajuste en la dirección de la industria. Plataformas maduras como Alibaba, mediante la organización horizontal, lograron una reducción física de decenas de miles de empleados, alcanzando un total de 204,891 empleados al cierre del año fiscal 2024, lo que representa una disminución de más de 15,000 respecto a 2023; por otro lado, empresas como Baidu y ByteDance, con una plantilla relativamente estable, también están experimentando una rotación interna intensa, eliminando operaciones tradicionales, funciones y negocios maduros en fase de mantenimiento, reemplazándolos por algoritmos de IA y talento global en crecimiento. Este reajuste en la dirección del negocio ha provocado que muchos empleados con experiencia en internet, pero fuera de la lógica de los nuevos negocios, sean desplazados pasivamente.
Para muchos gerentes intermedios y ingenieros con stacks tecnológicos tradicionales, la reducción en Alibaba significa desaparición de puestos, y la rotación en Baidu y ByteDance implica pérdida de experiencia. Esta salida neta de talento y los cambios en la estructura de contratación tienen un impacto considerable en el mercado laboral.
Los datos operativos muestran que la proporción de candidatos con antecedentes en internet tradicional sigue en aumento, y la proporción de candidatos con un GAP de más de 6 meses también crece notablemente. Además, más personas ven Web3 como una “transición de riesgo” en lugar de una “entrada por interés”. Para preparar este artículo, entrevistamos a varios buscadores de empleo que expresaron su esperanza de encontrar en Web3 una salida para contrarrestar la ansiedad por cumplir 35 años y la involución laboral.
1.2 La economía detrás de la “reducción de nivel académico”
Sin embargo, los umbrales para encontrar nuevas salidas están aumentando. En el sistema de TT3Labs, definimos las empresas con una plantilla de 0-50 empleados como “equipos emergentes”. Incluso estos pequeños y bonitos equipos están elevando silenciosamente sus requisitos de contratación.
- Fuente de datos: Datos internos de operación de TT3Labs, hasta el 1 de febrero de 2026.
De los nuevos puestos en startups de Web3 creados entre el cuarto trimestre de 2025 y el 1 de febrero de 2026, aproximadamente el 46% requiere al menos una licenciatura, y más del 3% especifica claramente un umbral de educación “985/211” o “QS en los primeros XX”. Cuando una startup de Web3 ofrece un salario anual de aproximadamente 35-45 mil RMB, en el mercado laboral doméstico actual, ese presupuesto sería suficiente para contratar a un graduado de universidad con más de tres años de experiencia.
Este proceso de selección elitista, similar al sector tradicional, también significa que el reclutamiento en Web3, que antes no preguntaba por el origen del héroe, ahora entra en una fase de selección más estricta.
1.3 La ineficacia del respaldo de las grandes empresas y las barreras invisibles de los TOP CEX
En comparación con los requisitos de educación en los equipos emergentes, los principales 10 exchanges centralizados (CEX) en sus descripciones de puestos son más cautelosos, generalmente sin restricciones de edad o nivel académico, pero las barreras invisibles del sector se vuelven aún más difíciles de superar.
Al analizar la tasa de aprobación en la preselección de candidatos, los expertos técnicos generales sin experiencia en la industria en grandes empresas y los candidatos con 2 años de experiencia en la industria son elegidos sin dudar por la mayoría de los recursos humanos de la plataforma.
- Fuente de datos: Datos internos de operación de TT3Labs, hasta el 1 de febrero de 2026.
Esto no se debe a que los talentos desplazados por las grandes empresas sean menos competentes, sino a la naturaleza misma del negocio de los CEX. La narrativa central de las grandes empresas chinas de internet gira en torno al tráfico, mientras que los principales empleadores en Web3 en habla china, los CEX, están más enfocados en fintech y gestión de activos.
Para un CEX, una persona con experiencia en trading, que reconozca la lógica blockchain y entienda términos como “contratos perpetuos” y “transacciones en cadena”, puede reducir significativamente los costos de comunicación. Por lo tanto, el conocimiento del sector (know-how) tiene un peso mucho mayor en esta etapa que las habilidades generales. Y cerca del 70% de los puestos no son amigables para candidatos sin experiencia, por lo que muchos aspirantes potenciales solo compiten por el tercio restante.
1.4 La absurda y práctica “degradación y entrenamiento”
El umbral blando de experiencia en la industria ha generado una estrategia pragmática en la búsqueda de empleo. En nuestras discusiones en la comunidad, a menudo alguien recomienda a los novatos: “Para conseguir esa llave que abre las puertas del núcleo, ingenieros de software con años de experiencia son enviados a pequeños DEX (intercambios descentralizados) o a proyectos tempranos como pasantes o ‘voluntarios’”, y los empleadores también están dispuestos a aceptar estos candidatos maduros en esas ‘prácticas’. Los buscadores aceptan trabajar con salarios de unos pocos cientos de dólares o incluso sin remuneración, solo para añadir en su currículum experiencia en proyectos en la cadena, compensando la fragilidad del halo de las grandes empresas frente a las barreras del sector. Es una forma evidente de explotación laboral, pero en el mercado de trabajo hay muchos que aceptan esta modalidad, con la esperanza de obtener una ventaja competitiva, lo que también refleja el atractivo de esta industria.
Capítulo 2: Desajustes y empleadores, ¿qué buscan realmente en el mercado laboral principal?
“La descoordinación entre oferta y demanda de talento no es lo más aterrador; lo más peligroso es la desviación en la percepción del sector por parte de los profesionales.”
2.1 El mayor empleador ineludible: CEX
- Fuente de datos: Datos internos de operación de TT3Labs, hasta el 1 de febrero de 2026.
Aunque la narrativa de descentralización (DeFi/DAO) es el símbolo del sector, en el mercado laboral chino-hablante actual, los CEX (intercambios centralizados) y sus empresas ecológicas siguen siendo los mayores proveedores de puestos, al menos en esta plataforma. En comparación con los proyectos menos estables, los CEX tienen más información pública, una imagen de marca más sólida y mayor discusión en redes sociales, lo que se traduce en una reputación de empleador más transparente, y la confianza es lo más valioso en este sector.
En este entorno, muchos candidatos potenciales que aún no han entrado en el sector tienden a igualar CEX con Web3. Aunque CEX es la primera experiencia para muchos en este campo, una organización centralizada no puede representar completamente el futuro de la narrativa descentralizada. Como infraestructura financiera que facilita la negociación y custodia de activos, y que obtiene beneficios de comisiones de transacción y apuestas de mercado, estos empleadores exigen controles de riesgo y eficiencia laboral más estrictos durante períodos de volatilidad del mercado.
En la Binance Blockchain Week de diciembre de 2025, la co-CEO de Binance, He Yi, calificó la “falta de densidad de talento” como el mayor desafío actual de su organización. Datos y entrevistas muestran que, aunque los TOP 5 CEX lanzan nuevas vacantes a través de Telegram, sitios web y referencias internas, en promedio, tardan hasta 25 días en cerrar un puesto, a pesar de que en la plataforma reciben más de cien currículums en un día. Esto se debe a que aún hay mucho espacio para mejorar la base de usuarios activos diarios, y también demuestra que incluso las principales empresas no es fácil encontrar empleados ideales. Y un empleado ideal se divide en dos partes: uno, que cumpla con las expectativas del empleador respecto al perfil del candidato; y otro, que tenga una verdadera aspiración y expectativa en el sector, no solo por una percepción sesgada del mismo y solo por ganar dinero rápido.
2.2 La desaparición de los niveles intermedios: la “degradación” de gestores y ejecutores
Seguimos a decenas de candidatos senior que buscan empleo en TT3 y detectamos un fenómeno claro de “compresión de niveles”:
Los candidatos que en sus currículums muestran experiencia en gestión de equipos no-Web3, tras asumir nuevos cargos, con frecuencia terminan en roles como Senior Developer o Senior Analyst, y los gestores vuelven a roles ejecutivos. La lógica detrás de esto, además de la dificultad de convertir la experiencia de un novato en el sector, puede deberse a varias razones:
- Fuente de datos: Datos internos de operación de TT3Labs, hasta el 1 de febrero de 2026.
1. Limitaciones de escala: Aunque en redes sociales a menudo se comparan los principales exchanges con empresas como ByteDance o Tencent, solo unos pocos CEX de nivel top tienen miles de empleados; la mayoría de los equipos de proyectos Web3 son de unos pocos cientos o decenas de personas.
2. Organización plana por negocio único: Debido a que los principales CEX aún tienen un alcance limitado en sus negocios, y las nuevas áreas de tokens y otros productos están en incubación y exploración, su modelo de negocio basado en tarifas es difícil de sostener con una estructura gerencial intermedia grande, en comparación con las BG/BU de las empresas de internet.
Ya sea un proyecto de emisión de tokens, una organización U卡 o diferentes exchanges, el rendimiento adicional de la empresa depende en gran medida del mercado o del desempeño de KOLs y socios externos, lo que genera una ansiedad a largo plazo en los empleadores y una estrategia de contratación muy sensible. Cuando los resultados caen, suelen reducir la inversión en personal.
Este sentimiento de deriva hace que muchos sientan que están en una tabla flotando, y eso lleva a que más profesionales cambien de lugar frecuentemente, incluso trabajando en varias empresas a la vez, lo que provoca una falta de sentido de pertenencia y reconocimiento. Datos de nuestra muestra muestran que la duración promedio en un trabajo en Web3 es solo de 8.6 meses. La mayoría busca ganar dinero rápido, y eso se ha convertido en un consenso en la industria, similar a pagar en U.
Capítulo 3: La remuneración y la desilusión, los costos invisibles
“Cuando ‘pagar en U’ deja de ser solo un consenso del sector y se convierte en una percepción social, los riesgos y beneficios comienzan a ser calculados con seriedad.”
3.1 De “prevención de fraudes” a “garantías”: cambio en los enfoques
Los que en 2025 en el tercer trimestre seguían la cuenta social “TT3在哪里” recordarán que publicamos un post muy comentado titulado “En el momento en que recibí una oferta en Web3, dudé”. En ese momento, en los comentarios abundaban preguntas y dudas sobre “¿Es confiable pagar en U?” y “¿Las empresas que no he visitado pueden cerrar?”. La preocupación de entonces reflejaba la percepción de alto riesgo de algunos potenciales profesionales.
Solo dos trimestres después, las noticias sobre la regulación de stablecoins se multiplicaron, como la implementación de la “Stablecoins Ordinance” en Hong Kong en agosto de 2025, y la emisión de stablecoins vinculadas a moneda fiat bajo un marco regulatorio. Las consultas y dudas sobre “seguridad en pagos” disminuyeron notablemente. La atención se desplazó a temas más prácticos: seguridad social, fondos de reserva, cumplimiento fiscal y otros riesgos laborales. La “remuneración en U” ha ido perdiendo su estigma, pero algunos problemas laborales básicos aún persisten y afectan las decisiones de ingreso. Esperamos que, con la mejora en la regulación de los actores económicos, también se impulse la normalización en la contratación y la protección laboral en el futuro.
3.2 Distribución salarial: la convergencia de primas explícitas
- Fuente de datos: Datos internos de operación de TT3Labs, hasta el 1 de febrero de 2026.
Vemos que los salarios principales en TT3 están en el rango de 3000 a 5000 dólares estadounidenses. Considerando la proporción del salario neto, este sector aún ofrece buenos retornos, y en puestos técnicos y de operaciones, la mediana salarial en Web3 tiene cierta superposición con la industria tradicional de internet.
Los puestos con salarios superiores a 8000 dólares están concentrados en roles clave de protocolos y recursos que aportan crecimiento significativo a la empresa. Para la mayoría de los puestos convencionales, la prima se ha reducido, y cada vez más puestos de atención al cliente y operaciones con salarios por debajo de 3000 dólares aparecen en el mercado. Web3 ya no es la era en la que cualquiera puede ganar altos salarios. Los buscadores de empleo consideran cada vez más los costos ocultos, como la falta de seguridad social, la inestabilidad laboral y otros riesgos regulatorios, para obtener la “libertad geográfica” que desean.
Pero esta comparación en realidad es injusta: muchas veces se comparan los salarios de las principales empresas de internet con los de un puesto en una segunda o tercera línea en Web3, usando una lógica de “competencia desigual” para concluir que “este sector o cierto puesto no vale la pena”. En realidad, los puestos de alta calidad en cualquier sector son escasos y altamente competitivos, y las diferencias en capacidad de pago entre sectores también son sustanciales debido a las distintas escalas y modelos económicos.
Capítulo 4: La ciudad sitiada, la ansiedad por la identidad y la “doble migración”
“A medida que se estrechan las redes regulatorias, el espacio intermedio para los nómadas digitales se va comprimiendo cada vez más.”
4.1 La “ansiedad de visas” en Singapur
Desde el cuarto trimestre de 2025, en nuestras conversaciones con candidatos, notamos claramente que los talentos en Singapur comenzaron a centrarse en el tema de las “visas”. Debido a que en 2025 Singapur endureció las licencias y clarificó el alcance de sus negocios, muchas organizaciones se vieron obligadas a migrar. Cuando las líneas rojas regulatorias se estrechan, aquellos que esperaban resolver su identidad mediante Web3 enfrentan la imposibilidad de renovar sus permisos de trabajo (EP/SP), y se ven forzados a buscar nuevas salidas. Durante los últimos ocho años, muchas empresas han migrado continuamente en modo nómada, pero solo aquellas que obtienen licencias regulatorias pueden estabilizarse; mientras tanto, muchos profesionales en el extranjero, sin resolver su estatus, pierden contacto con sus comunidades.
4.2 La movilidad laboral y la salida de los nómadas digitales
Al mismo tiempo, la regulación de los puestos también se ha endurecido. Observamos que cada vez más puestos sensibles, especialmente aquellos relacionados con datos de usuarios, recursos humanos, visas, gestión salarial y operaciones financieras, muestran una mayor proporción de restricciones como ‘work authorization / nationality preference’, incluso con descripciones extremas como “Non-CN preferred”, donde la ubicación del candidato se vuelve uno de los principales criterios de selección.
- Fuente de datos: Datos internos de operación de TT3Labs, hasta el 1 de febrero de 2026.
Esta situación impulsa una nueva ola de migraciones. Los mapas IP de TT3 muestran un aumento constante en la actividad en el sudeste asiático. Por un lado, esa región ya cuenta con una gran cantidad de talentos multilingües, y muchos talentos chinos están aprovechando la arbitración geográfica, ganando salarios globales y viviendo en regiones de bajo costo con alta calidad de vida.
Por otro lado, algunos puestos de operación enfocados en el mercado chino están siendo transferidos de empleados chinos a personas de Malasia, Tailandia o extranjeros que dominan el chino. Gracias a su ventaja lingüística y sin cargas regulatorias, estos profesionales se están convirtiendo en las nuevas estrellas del mercado laboral en Web3 en habla china.
Epílogo
El mercado laboral de Web3 en 2026 Q1 está atravesando un proceso de regreso a la sensatez. Las historias de “enriquecerse de la noche a la mañana” siempre se repiten en las redes de influencers y en Instagram, pero los rumores de enriquecimiento rápido entre los profesionales comunes son cada vez menores. Cuando todo el entorno laboral se vuelve más claro y transparente, las oportunidades de salto también disminuyen.
Como dice la frase en el pie de página de nuestro sitio: “Inicia tu nueva aventura laboral remota”, cada día nuevo es una nueva exploración para nosotros. Desde finales de 2025 hasta principios de 2026, ha sido un invierno difícil; la visión de dar la bienvenida a la primavera no ha sido tan hermosa como imaginábamos. Algunos bajan la guardia, otros suben, y en los gráficos de las tendencias no hay una luz que ilumine tu camino; solo tu fe puede ser esa luz.
