Автор: TT3 Labs
Введение
Перед тем как приступить к этому обзорному отчету, немного откалибруем систему координат для наших наблюдений.
Поскольку TT3 Labs — это платформа удаленного найма, ориентированная на рынок китайского языка, наш взгляд неизбежно ограничен. Мы не можем охватить всю картину Web3, а также не можем полностью отразить экосистему найма в англоязычном сообществе. Данные этого отчета основаны исключительно на нашей внутренней операционной статистике с четвертого квартала 2025 года по 1 февраля 2026 года, а также на перекрестной проверке с интервью в сообществе и открытой информацией. Мы понимаем, что из-за ограниченного объема выборки возможны искажения, но иногда микроданные могут дать ценные инсайты. Если получится, мы надеемся, что это станет маленьким указателем на долгом пути профессионалов.
Глава 1: Рост требований и барьеров, когда «аура крупных компаний» сталкивается с «сжатием уровня образования»
«Web3 становится все больше похож на тот Web2, от которого мы пытаемся убежать.»
1.1 Почему вдруг так много людей стремятся сюда?
Структурное перенасыщение рынка труда Web2 — это не эмоциональный миф, а результат двойного давления: сокращения персонала и корректировки отраслевой стратегии. Например, такие зрелые платформы, как Alibaba, через организационную плоскую структуру сократили десятки тысяч сотрудников: по итогам финансового года 2024 их численность составила 204 891 человек, что на более чем 15 000 меньше, чем в 2023 году. В то же время компании вроде Baidu и ByteDance, с относительно стабильным числом сотрудников, активно проводят «перестановки»: сокращают традиционные операционные и управленческие функции, а также зрелые бизнесы, находящиеся на стадии поддержки, заменяя их AI-алгоритмами и глобальными талантами. Эти перестановки приводят к тому, что опытные интернет-специалисты, не входящие в новые бизнес-логики, вынуждены пассивно выходить из компании.
Для многих менеджеров среднего звена и инженеров с традиционным технологическим бэкграундом сокращения в Alibaba означают исчезновение рабочих мест, а смена кадров в Baidu и ByteDance — потерю опыта. Такой массовый отток кадров и изменение структуры найма оказывают значительное влияние на рынок труда.
Данные внутренней аналитики показывают, что доля соискателей с традиционным интернет-опытом продолжает расти, особенно среди кандидатов с разрывом в более чем 6 месяцев. Также все больше людей рассматривают Web3 как «спасательный мост» или «переход», а не как «интерес». Мы опросили нескольких соискателей, и все они выразили желание найти в Web3 выход из кризиса по возрасту 35 лет и борьбы с внутренней конкуренцией.
1.2 Экономика «сжимающегося уровня образования»
Однако входные барьеры для новых возможностей растут. В системе TT3Labs компании с численностью до 50 человек мы определяем как «стартапы». Даже в этих «маленьких и красивых» командах требования к найму постепенно повышаются.
- Источник данных: внутренние операционные данные TT3Labs по состоянию на 1 февраля 2026 года.
В новых вакансиях стартапов с четвертого квартала 2025 по февраль 2026 года около 46% требуют высшее образование или выше, а более 3% явно указывают приоритет «985/211» или «QS топXX» — четкие требования к уровню образования. Когда одна Web3-стартап предлагает зарплату примерно 35-45 тысяч юаней в год, в текущем внутреннем рынке труда этого достаточно, чтобы нанять специалиста с более чем трехлетним опытом работы в престижном вузе.
Такая элитизация найма, ориентированная на традиционные отрасли, означает, что Web3-отбор становится все более строгим: от героев без происхождения до требований к образованию.
1.3 Неэффективность «поддержки» крупных компаний и скрытые барьеры TOP CEX
В отличие от прямых требований к образованию в стартапах, крупнейшие централизованные биржи (CEX) в описании вакансий используют более осторожные формулировки, практически не указывая возраст или уровень образования, однако скрытые отраслевые барьеры становятся все более сложными для преодоления.
Анализируя показатели прохождения первичного отбора, можно заметить, что большинство HR-менеджеров платформы без колебаний выбирают кандидатов с опытом работы в индустрии, даже если у них всего 2 года опыта, вместо тех, у кого его больше, но без опыта в Web3.
- Источник данных: внутренние операционные данные TT3Labs по состоянию на 1 февраля 2026 года.
Это связано не с недостатком технических навыков у кадров из крупных компаний, а с особенностями бизнеса CEX. Основная идея крупных интернет-компаний Китая — это потоковая модель, а для ведущих западных и китайских бирж, ориентированных на финтех и управление активами, важнее понимание финансовых инструментов и риск-менеджмента.
Для CEX человек с опытом торговли, знанием блокчейн-логики и терминов вроде «бесконечные контракты» или «транзакции в цепочке» значительно снижает коммуникационные издержки. Поэтому знание отрасли (know-how) сейчас важнее универсальных навыков. Почти 70% вакансий не дружелюбны к кандидатам без опыта, и большая часть потенциальных новичков вынуждена бороться за оставшиеся третьи.
1.4 Абсурд и практичность «понижения уровня для обучения»
Мягкий порог по опыту стимулирует прагматичный подход к поиску работы. В наших сообществах часто советуют новичкам: чтобы попасть в «ядро» индустрии, инженеры с опытом более нескольких лет идут на стажировки или волонтерство в небольшие DEX или ранние проекты, а работодатели охотно берут таких зрелых кандидатов. За небольшую зарплату или даже бесплатно соискатели добавляют в резюме опыт работы с «блокчейн-проектами», чтобы преодолеть барьеры, связанные с престижем крупных компаний. Это явная форма эксплуатации, но многие считают, что такой опыт дает конкурентное преимущество и отражает привлекательность отрасли.
Глава 2: Расхождение интересов и что ищут основные работодатели на рынке труда?
«Несовпадение спроса и предложения — не самое страшное, гораздо опаснее искажение восприятия отрасли со стороны специалистов.»
2.1 Главный работодатель, которого невозможно игнорировать: CEX
- Источник данных: внутренние операционные данные TT3Labs по состоянию на 1 февраля 2026 года.
Несмотря на идею децентрализации (DeFi/DAO) как духовный стержень отрасли, на рынке труда в китайском сегменте крупнейшими работодателями остаются централизованные биржи (CEX) и связанные с ними компании. В частности, на нашей платформе это особенно заметно. В отличие от нестабильных проектов, у CEX больше публичной информации, сильный бренд и активное обсуждение в соцсетях, что повышает доверие к работодателю.
Многие потенциальные кандидаты по ошибке приравнивают CEX к Web3. Хотя для многих это первая точка входа, централизованная организация не обязательно отражает будущее децентрализации. По сути, CEX — это инфраструктура для торговли и хранения активов, зарабатывающая на комиссиях и рыночных ставках, поэтому в периоды рыночных колебаний требования к рискам и эффективности персонала у них более строгие.
На конференции Binance Blockchain Week в декабре 2025 года со-генеральный директор Binance Хэ И назвала «недостаток кадровой плотности» одной из главных проблем организации. Анализ данных показывает, что новые вакансии TOP5 CEX легко получают сотни резюме за один день через Telegram, сайт или рекомендации, однако средний срок закрытия вакансии — 25 дней. Это связано с тем, что активность пользователей платформы еще можно увеличить, а также с тем, что даже у лидеров рынка найти подходящего сотрудника — непростая задача. Идеальный кандидат — это тот, кто соответствует ожиданиям работодателя и при этом искренне заинтересован в отрасли, а не только ищет быстрый заработок из-за искаженного восприятия.
2.2 Исчезновение среднего звена: правда о «понижении» управленцев и исполнителей
Мы отслеживали десятки опытных кандидатов, ищущих работу через TT3, и заметили явление «сжатия» уровней:
В резюме у кандидатов с управленческим опытом в не-Web3 командах после смены должности часто появляется позиция Senior Developer или Senior Analyst, а управленцы возвращаются к исполнителям. Это связано не только с трудностями трансформации опыта, но и с несколькими причинами:
- Источник данных: внутренние операционные данные TT3Labs по состоянию на 1 февраля 2026 года.
1. Ограниченность масштаба: даже если в соцсетях сравнивают крупные биржи с гигантами вроде ByteDance или Tencent, то только очень крупные CEX имеют тысячи сотрудников, а большинство Web3-проектов — сотни или десятки.
2. Однообразие бизнеса и плоская структура: из-за ограниченности текущих бизнес-сценариев, большинство новых токенизированных бизнесов еще в стадии разработки и экспериментов. В отличие от крупных BG/BU интернет-компаний, модели с простыми комиссиями в CEX не позволяют содержать большое управленческое ядро.
Будь то эмиссионные проекты, U-карты или биржи, их показатели зависят от рыночных условий и внешних влиятельных лиц, что вызывает у работодателей долгосрочную тревогу и приводит к чувствительным стратегиям сокращения кадров при падении показателей.
Это ощущение «блуждания» заставляет многих чувствовать себя на «плавучем мосту», что толкает их к смене места работы или одновременной работе в нескольких компаниях, что снижает чувство принадлежности и лояльности. Анализ данных показывает, что средний срок работы в Web3 — всего 8,6 месяцев. Многие ищут быстрый заработок, и это стало такой же общепринятой практикой, как получение зарплаты в U.
Глава 3: Зарплаты и демонизация — невидимые издержки
«Когда „U“ становится не только отраслевым стандартом, а частью общественного восприятия, риски и выгоды начинают серьезно оцениваться.»
3.1 От «защиты от мошенничества» к «гарантиям»: смена фокуса
Первые публикации в соцсетях, например, посты о «где найти Web3 предложение», вызвали волну обсуждений. В 2025 году в третьем квартале мы опубликовали статью «Когда я получил предложение в Web3, я засомневался». Тогда в комментариях активно обсуждали надежность выплат в U и возможность «обмана» со стороны компаний. Эти опасения отражали высокие риски, которые воспринимали потенциальные работники.
Через два квартала ситуация изменилась: новости о регулировании стабильных монет, например, введение Hong Kong «Stablecoins Ordinance» с 1 августа 2025 года, и появление лицензий на выпуск фиатных стейблкоинов, снизили уровень опасений по безопасности платежей. В сообществе стало меньше вопросов о безопасности выплат, а больше — о социальном обеспечении, налогах и правовых аспектах. «Зарплата в U» постепенно избавляется от негативных ассоциаций, но вопросы трудовых прав и соцгарантий остаются актуальными, что влияет на решения о входе в отрасль. Мы ожидаем, что с ростом легальности бизнеса и повышения стандартов найма эти вопросы будут решаться, а защита работников станет более системной.
3.2 Распределение зарплат: сжимающаяся премия
- Источник данных: внутренние операционные данные TT3Labs по состоянию на 1 февраля 2026 года.
Мы видим, что средняя зарплата на платформе TT3 — 3000–5000 долларов США. Учитывая «чистую» сумму, это все еще достаточно выгодно, и в технических и операционных позициях медиана зарплат в Web3 перекликается с традиционным интернетом.
Более 8000 долларов — это редкие высокие ставки, связанные с ключевыми протоколами или ресурсными позициями, приносящими значительный рост компании. Для большинства обычных вакансий премия уже сжалась, и все чаще появляются вакансии с зарплатой ниже 3000 долларов. Web3 уже не гарантирует высоких доходов для всех. Соискатели используют «отсутствие соцгарантий», «нестабильность карьеры» и «риски политики» как скрытые издержки, чтобы получить желаемую «географическую свободу».
Это несправедливо, ведь многие сравнивают зарплаты топовых интернет-компаний с вакансиями в Web3, делая вывод, что «этот сектор или конкретная компания не стоит внимания». На самом деле, лучшие позиции в любой отрасли — редкость и конкуренция, а разница в платежеспособности между секторами обусловлена их особенностями.
Глава 4: Кольцо окружения, тревога по поводу статуса и «двойная миграция»
«С ужесточением правил и регуляций, промежуточные зоны для цифровых кочевников сужаются.»
4.1 «Виза» и тревога в Сингапуре
С четвертого квартала 2025 года мы заметили, что у кандидатов из Сингапура усилилась озабоченность по поводу «визы». После ужесточения лицензирования и расширения требований к бизнесу многие организации вынуждены переезжать. В условиях усиления регуляторных ограничений те, кто надеялся решить вопросы статуса через Web3, сталкиваются с невозможностью продления рабочих виз (EP/SP), и вынуждены искать новые пути. За последние восемь лет компании мигрировали, получая лицензии и легализуясь, а многие специалисты, не решивших вопрос с зарубежным статусом, оказались «отрезанными» от своих сообществ.
4.2 Миграции и выход за границы
В то же время, требования к легализации и разрешениям на работу ужесточаются. Наблюдается рост доли вакансий, связанных с обработкой данных, управлением персоналом, визами, налогами и финансами, с указанием предпочтений по гражданству или «Non-CN preferred». Местоположение кандидата становится одним из ключевых факторов при найме.
- Источник данных: внутренние операционные данные TT3Labs по состоянию на 1 февраля 2026 года.
Это вызывает новую волну миграций. Анализ IP-данных TT3 показывает рост активности в Юго-Восточной Азии. Там много многоязычных специалистов, и многие из них используют географическую арбитражу, зарабатывая глобальные зарплаты и живя в странах с низкими затратами, сохраняя высокий уровень жизни.
Некоторые операционные позиции, ориентированные на китайский рынок, постепенно переходят от китайских сотрудников к специалистам из Малайзии, Таиланда или иностранцам, хорошо владеющим китайским и свободным от регуляторных ограничений. Они становятся новыми фаворитами Web3-рынка труда на китайском языке.
Заключение
В первом квартале 2026 года рынок труда Web3 переживает болезненный этап возвращения к здравому смыслу. «Истории о мгновенном богатстве» навязчиво повторяются в соцсетях и у лидеров мнений, но слухи о быстром обогащении обычных специалистов становятся все реже. Когда вся индустрия становится более прозрачной и понятной, возможности для быстрого карьерного скачка сокращаются.
Как говорится в конце нашего сайта: «Откройте для себя новые горизонты удаленной работы», — каждый новый день для нас — это новое приключение. Конец 2025 — начало 2026 — тяжелое время, и мечты о весне не оправдались: кто-то уходит, кто-то приходит, а на графике нет яркого маяка, освещающего путь — только вера в себя остается этим светом.
