90年代初頭の1年半、私はすべてを知っていると言われるグルのいるアシュラムに住んでいました。彼女は非常に人気がありました。著名人を含む誰もが彼女の時間と助言を求めていました。私はメグ・ライアンと一緒に瞑想の集中コースに参加し、ウィリアム・ハートの隣のポーチに座っていました。エリザベス・ギルバートは『食べて祈って恋をして』の中で彼女のアシュラムについて書いています。その他の著名人や私の知らない重要そうな人々も次々と訪れ、去っていきました。おすすめ動画* * *グルが何かを命じたとき、たとえそれについてどう思っても、その命令は「神聖」なものだったため、従いました。グルと議論することは愚か者の反応だとされ、金を蹴るようなものだと言われていました。彼女が非常に進化していると信じられていたため、誰も彼女の権威に異議を唱える勇気はありませんでした。もしそうすると、彼女はしばしば怒りを表し、それが彼女の信者たちを彼女の前で萎縮させました。今では私は組織のリーダーと仕事をしています。そして時には、「グル」的なCEOがいる組織もあり、そのCEOは自分がすべてを知っていると信じ、他の人にもそれを認めさせようとします。スタッフはそのリーダーの周りを遠慮しながら歩き、うなずき、自分の知恵を疑い、意見を言おうとすると嫌な顔をされたり無視されたりします。ほかの者は、リーダーとの特別な関係を示すことで権力を争います。その結果、その会社は「有毒」と評されることもあります。才能のある創業者は、常に自分の才能を認めてもらえることでそこにいることが多いです。これらのリーダーは、実際にはいくつかのことについては本当に詳しい（しかし結局はすべてのことについても詳しいと思い込んでしまう）ため、自分の傲慢さやその影響を認めさせるのは難しいです。さらに、リーダーシップは生まれつき身につくものだと信じているため、私の提供するエグゼクティブコーチングを求めるリーダーは少なく、そのコーチングは有毒な文化を生み出す権力のダイナミクスを探ることも含まれています。しかし、彼らが求めてきたときに、私が確実に伝えるべき3つのポイントがあります。1 – **職場での権威は役割から来るものであり、あなたからではない。** ---------------------------------------------------------CEOが持つ権威は、取締役会やステークホルダーから与えられたものであり、経営上の役割を果たすためのものです。確かに、これらのリーダーは成功を収める才能を持っていますが、自分の人格が職場の成功を左右していると信じてしまうと、過剰に執着し、反応が過敏になり、マイクロマネジメントに走りやすく、協力が苦手になります。スタッフのミスや変化、課題はすべてリーダーにとって個人的な侮辱と感じられ、これがリーダーシップを「有毒」にします。よく見られる例は、CEOとCFOの対立です。CEOが大きな戦略ビジョンを描いているとき、資源を管理するCFOはそれを調整しようとします。ところが、「グル」的CEOは、CFOが「ネガティブ」「資源の無駄遣い」「小さな考え」といった理由で解雇しようとしますが、実際にはCFOは自分の権限を行使し、会社を財務的危機から守るために働いているだけです。グルCEOは、自分の責任と成果に過度に集中しているため、C-suiteやスタッフと協力する機会を逃しています。2 – **職場の対立の性質は、あなたのリーダーシップについて多くを教えてくれる** -------------------------------------------------------------------------------------------リーダーが自分の文化について本当に知りたいなら、オフィスを歩き回り、会議に参加し、人々がどう意見を異にしているかに注意を払うことを勧めます。意見の不一致がほとんどない場合、それは祝福すべきことではなく、むしろ深刻な懸念の原因です。意見の違いを認めず、現状に挑戦しない安全な空間が作られている可能性があります。これは、リーダーが意見を言うことを恐れる環境を作ったか、文化が調和を進化の証と誤信している場合もあります。実際には、役割の範囲内で意見を異にできる環境では、新しいより良い戦略が生まれます。一方、頻繁に声を荒げたり、罵倒や劇的なパニックが起きたりする職場は、明らかな問題です。これは、最も声の大きい人が報われていることを意味します。これは、リーダー自身が感情的に反応しやすく、模範となる行動を皆が真似ているか、会話のルールや怒りに対する罰則がないためかもしれません。会議で激しい有毒な対立が頻発すると、多くのスタッフは黙り込み、最も声の大きい者だけが騒動に巻き込まれます。3 – **ルールを作り、それを自分にも適用すること** --------------------------------------------------------グルCEOは、文化の育成を人事に丸投げし、それが戦略的に重要な部分ではないと考えることがあります。しかし、成長を持続させたいなら、組織の文化規範を作ることに参加すべきです。どのような行動が生産的な職場にふさわしいか、また逆に名指し、部屋を出て行く、会議で意見を言わずに廊下で後から言うといった行動は容認されないと決めることです。しかし、リーダーは自分が運営する職場のルールや規範を守る必要があります。グルCEOは通常、それをしません。自分は上に立っていると感じ、規範は自分には適用されないと思い込んでいます。しかし、スタッフは見ています。例えば、リーダーが何度も皆に残業させて早く帰る、他者の意見を尊重すると言いながら、実際には意見を封じる、などの行動は、責任感を持たせることを不可能にします。その結果、職場は混乱や恐怖に支配されることになり、これは私が30年以上前にアシュラムで精神的啓発を目的とした場所に住んでいたときに見た光景と同じです。そこは有名人だらけで、実際のグルCEOによって運営されていました。_Fortune.comのコメント記事に表明されている意見は、あくまで著者の見解であり、_Fortune_の意見や信念を必ずしも反映しているわけではありません。_**2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン職場革新サミットに参加しましょう。次世代の職場革新の時代が到来し、従来のやり方は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最先端リーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略がどのように融合し、再び働き方の未来を再定義するのかを探ります。今すぐ登録してください。
私はWilliam HurtやElizabeth Gilbertと同じ師匠を持っています。ここに私が学んだ3つのことを共有します — そして今、CEOたちに伝えていることです — 有害なリーダーシップについて
90年代初頭の1年半、私はすべてを知っていると言われるグルのいるアシュラムに住んでいました。彼女は非常に人気がありました。著名人を含む誰もが彼女の時間と助言を求めていました。私はメグ・ライアンと一緒に瞑想の集中コースに参加し、ウィリアム・ハートの隣のポーチに座っていました。エリザベス・ギルバートは『食べて祈って恋をして』の中で彼女のアシュラムについて書いています。その他の著名人や私の知らない重要そうな人々も次々と訪れ、去っていきました。
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グルが何かを命じたとき、たとえそれについてどう思っても、その命令は「神聖」なものだったため、従いました。グルと議論することは愚か者の反応だとされ、金を蹴るようなものだと言われていました。彼女が非常に進化していると信じられていたため、誰も彼女の権威に異議を唱える勇気はありませんでした。もしそうすると、彼女はしばしば怒りを表し、それが彼女の信者たちを彼女の前で萎縮させました。
今では私は組織のリーダーと仕事をしています。そして時には、「グル」的なCEOがいる組織もあり、そのCEOは自分がすべてを知っていると信じ、他の人にもそれを認めさせようとします。スタッフはそのリーダーの周りを遠慮しながら歩き、うなずき、自分の知恵を疑い、意見を言おうとすると嫌な顔をされたり無視されたりします。ほかの者は、リーダーとの特別な関係を示すことで権力を争います。その結果、その会社は「有毒」と評されることもあります。
才能のある創業者は、常に自分の才能を認めてもらえることでそこにいることが多いです。これらのリーダーは、実際にはいくつかのことについては本当に詳しい（しかし結局はすべてのことについても詳しいと思い込んでしまう）ため、自分の傲慢さやその影響を認めさせるのは難しいです。さらに、リーダーシップは生まれつき身につくものだと信じているため、私の提供するエグゼクティブコーチングを求めるリーダーは少なく、そのコーチングは有毒な文化を生み出す権力のダイナミクスを探ることも含まれています。しかし、彼らが求めてきたときに、私が確実に伝えるべき3つのポイントがあります。
1 – 職場での権威は役割から来るものであり、あなたからではない。
CEOが持つ権威は、取締役会やステークホルダーから与えられたものであり、経営上の役割を果たすためのものです。確かに、これらのリーダーは成功を収める才能を持っていますが、自分の人格が職場の成功を左右していると信じてしまうと、過剰に執着し、反応が過敏になり、マイクロマネジメントに走りやすく、協力が苦手になります。スタッフのミスや変化、課題はすべてリーダーにとって個人的な侮辱と感じられ、これがリーダーシップを「有毒」にします。
よく見られる例は、CEOとCFOの対立です。CEOが大きな戦略ビジョンを描いているとき、資源を管理するCFOはそれを調整しようとします。ところが、「グル」的CEOは、CFOが「ネガティブ」「資源の無駄遣い」「小さな考え」といった理由で解雇しようとしますが、実際にはCFOは自分の権限を行使し、会社を財務的危機から守るために働いているだけです。グルCEOは、自分の責任と成果に過度に集中しているため、C-suiteやスタッフと協力する機会を逃しています。
2 – 職場の対立の性質は、あなたのリーダーシップについて多くを教えてくれる
リーダーが自分の文化について本当に知りたいなら、オフィスを歩き回り、会議に参加し、人々がどう意見を異にしているかに注意を払うことを勧めます。意見の不一致がほとんどない場合、それは祝福すべきことではなく、むしろ深刻な懸念の原因です。意見の違いを認めず、現状に挑戦しない安全な空間が作られている可能性があります。これは、リーダーが意見を言うことを恐れる環境を作ったか、文化が調和を進化の証と誤信している場合もあります。実際には、役割の範囲内で意見を異にできる環境では、新しいより良い戦略が生まれます。
一方、頻繁に声を荒げたり、罵倒や劇的なパニックが起きたりする職場は、明らかな問題です。これは、最も声の大きい人が報われていることを意味します。これは、リーダー自身が感情的に反応しやすく、模範となる行動を皆が真似ているか、会話のルールや怒りに対する罰則がないためかもしれません。会議で激しい有毒な対立が頻発すると、多くのスタッフは黙り込み、最も声の大きい者だけが騒動に巻き込まれます。
3 – ルールを作り、それを自分にも適用すること
グルCEOは、文化の育成を人事に丸投げし、それが戦略的に重要な部分ではないと考えることがあります。しかし、成長を持続させたいなら、組織の文化規範を作ることに参加すべきです。どのような行動が生産的な職場にふさわしいか、また逆に名指し、部屋を出て行く、会議で意見を言わずに廊下で後から言うといった行動は容認されないと決めることです。
しかし、リーダーは自分が運営する職場のルールや規範を守る必要があります。グルCEOは通常、それをしません。自分は上に立っていると感じ、規範は自分には適用されないと思い込んでいます。しかし、スタッフは見ています。例えば、リーダーが何度も皆に残業させて早く帰る、他者の意見を尊重すると言いながら、実際には意見を封じる、などの行動は、責任感を持たせることを不可能にします。その結果、職場は混乱や恐怖に支配されることになり、これは私が30年以上前にアシュラムで精神的啓発を目的とした場所に住んでいたときに見た光景と同じです。そこは有名人だらけで、実際のグルCEOによって運営されていました。
_Fortune.comのコメント記事に表明されている意見は、あくまで著者の見解であり、Fortune_の意見や信念を必ずしも反映しているわけではありません。
**2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン職場革新サミットに参加しましょう。次世代の職場革新の時代が到来し、従来のやり方は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最先端リーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略がどのように融合し、再び働き方の未来を再定義するのかを探ります。今すぐ登録してください。