女性は男性の賃金に比べて、長い間公平に報われてきませんでした。アメリカではこの種の差別を禁止する法律が制定されており、男女間の賃金格差の縮小に向けて進展しています。しかし、その成果はすべての女性に等しく感じられているわけではありません。アメリカには、性別賃金格差と人種別賃金格差の交差性による、根深い人種に基づく所得格差が存在します。LGBTQ+の人々もまた、賃金格差に直面しています。これらの問題は、2025年初頭に浮き彫りになりました。ドナルド・トランプ大統領のいくつかの行政命令が、公的・私的セクターにおける多様性、公平性、包摂性（DEI）プログラムの解体を求めているためです。### 重要なポイント* 女性は一般的に、同じ仕事をしても男性より低い賃金を受け取っています。* 有色人種の女性は、教育レベルに関係なく、白人女性と比べて低賃金の仕事に就きやすい傾向があります。* LGBTQ+の人々も、性別や性的指向に基づく賃金格差に加え、性自認に関する賃金格差に直面しています。* 性別賃金格差に対処する法律は制定されていますが、多くの要因や偏見がその存在を可能にし続けています。### 性別賃金格差の歴史-----------------------男女間の賃金格差は長い歴史があります。ロージー・ザ・リベッターについて知っている人は、第二次世界大戦中にアメリカの女性たちが大量に労働市場に参入し、伝統的に男性が多かった分野で働いたことをよく知っているでしょう。しかし、これは女性が家庭のために働きに出た最初の戦争だけではありません。第一次世界大戦中、多くの女性が「大戦」に従事した男性の代わりを務めました。彼女たちが同じ労働に対して男性より低賃金だと気づいたとき、いくつかのストライキが起きました。第二次世界大戦では、賃金平等の要求が再び高まり、労働組合や女性団体の関与も強まりました。これらの要求が法律に反映されるまでに約20年かかりました。最初は1963年の平等賃金法（Equal Pay Act）で、同じ職場で「実質的に同等」の仕事に対して男女に同じ賃金を支払うことが義務付けられました。翌1964年の公民権法第VII章は、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国」による賃金差別を禁止し、この法的基盤を拡大しました。しかし、2009年に成立したリリー・レッドベター公平賃金法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）までには46年を要しました。この法律は、差別的な給与支払いは最初の決定だけでなく、その後の給与支払いも新たな差別行為とみなすもので、労働者が過去2年分の未払い賃金を請求できる権利を認めました。### 賃金格差の理解-------------------「ケンブリッジ辞典」によると、賃金格差は「二つの異なるグループの平均賃金の差」と定義されています。経済協力開発機構（OECD）によると、性別賃金格差は「男性の中央値賃金に対する女性の中央値賃金の差」とされています。最新の米国国勢調査データによると、2023年において、女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。これは17セントの差であり、顕著な影響を与えています。国立女性・家族連合（National Partnership for Women & Families）の分析によると、2023年に働く女性は、男性よりも総額で約1.7兆ドル少ない収入を得ていました。性別賃金格差は、多くの重なる要素に起因します。例えば、教育や地理的要因の違いも賃金格差に寄与しますが、性別に関係なく賃金格差は依然として存在します。さらに、経験や労働時間の違いなど、性別と無関係に見える要素も、社会的な性別偏見の結果であることが多いです。伝統的な性別役割の期待は、家事や育児を女性の主要な責任とし、これにより働く時間が少なくなったり、産業経験が少なくなったりします。育児休暇や手頃な保育サービスは、母親が仕事に復帰することを促進します。しかし、2023年時点で民間労働者のうち、企業が提供する有給育児休暇を利用できるのは27％に過ぎません。さらに、性別以外の要因による所得格差も、どのグループの女性が保育サービスを利用できるかを制限しています。### 人種と性別の交差点-----------------------17セントの賃金格差は、すべての女性に均等に影響しているわけではありません。追加の差別により、さらに低賃金となる女性もいます。例えば、2024年第4四半期のデータでは、黒人女性とラテン系女性はともに白人女性よりも週あたりの中央値収入が低く、ラテン系女性が最も低い収入を得ていました。一方、アジア系女性はこの期間において、白人、黒人、ラテン系女性よりも高い週あたりの中央値収入を得ていました。彼女たちはまた、白人男性よりも多く稼いでいますが、すべての人種グループの女性は同じ人種の男性よりも少ない賃金です。これは常にそうだったわけではありません。2000年から2019年半ばまでの間、アジア系女性は他のすべての女性よりも高い賃金を得ていましたが、白人男性よりも低い週あたりの中央値収入でした。2024年第4四半期と2000年から2021年までの期間で、アジア系男性だけが白人男性よりも高い賃金を得ていました。ただし、これらの統計は平均値に基づいており、正確な実態を反映しているわけではありません。例えば、2022年において、すべてのアジア系アメリカ人女性が白人男性より多く稼いでいるわけではありません。白人男性の1ドルに対し、フィリピン系アメリカ人女性は79セント、ハワイ先住民女性は61セント、トンガ系アメリカ人女性は52セント、ネパール系アメリカ人女性は48セントを稼いでいます。### 性別による機会格差-----------------------教育改革者は、「機会格差」を「人種、民族、社会経済的地位、英語能力、地域の富、家庭環境、その他の要因が特定の学生グループの教育への意欲、達成度、取得に影響を与え、低下させる仕組み」と定義しています。教育分野以外でも、同じ基本的な概念が、個人の属性に基づく労働者の障壁に適用されます。教師やメンターは、ネットワーキングの重要性を指摘します。これは、参加者にとって社会的資本（人間関係の良好な結果として得られるキャリアの資産）を提供します。高い地位にいる友人や家族、社会的つながりを持つことは、仕事の機会を得やすくします。しかし、この社会的資本は均等に分配されていないため、機会格差を生み出します。その他、多くの要因が全体の機会格差に寄与しています。その中でも特に顕著なのは、「職業の隔離」（occupational segregation）です。これは、「特定の職業や分野において、あるグループが過剰代表または過少代表されている状態」を指し、ワシントン平等成長センターは2020年に、男性が支配する分野は一般的に高賃金であると指摘しています。フェデラル・リザーブ銀行フィラデルフィア支店の2024年の調査も同様の結果を示しています。一方、社会的圧力や制度的性差別は、一部の女性のキャリア選択に影響を与えることがあります。特に、黒人女性やラテン系女性は、教育レベルに関係なく、白人女性と比べて低賃金の仕事に就きやすい傾向があります。例えば、ピュー・リサーチ・センターの2021年の調査では、有色人種の女性の多くは、収益性の高いSTEM分野での代表性が非常に低いことが示されています。さらに、性差別や女性蔑視は依然として労働市場に存在します。平等賃金法により性別に基づく差別は違法となったものの、依然として横行しています。雇用主は採用時に給与履歴を重視し続けることがあり、これが賃金格差を助長しています。差別を防ぐため、近年では21州が求人時の給与履歴の質問を禁止しています。### ひとことアドバイス自分の賃金が人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害などにより低いと感じた場合は、米国平等雇用機会委員会（EEOC）に申し立てを行うことができます。申し立ての詳細は、同委員会のウェブサイトに掲載されています。### トランスジェンダー・ノンバイナリーの賃金格差-----------------------性自認や性的指向に関する差別に加え、LGBTQ+の人々は、性別や性自認に基づく賃金格差とも闘っています。これら二つの社会経済的格差の交差点は、性別二元性の外にいる労働者にとって特有の状況を生み出します。例えば、ヒューマン・ライツ・キャンペーンによると、トランス男性とトランス女性は、それぞれ「典型的な労働者」（米国の全労働者の中央値賃金）に対して70セントと60セントの賃金しか得ていません。2008年の調査では、トランス女性の平均収入は約32％減少しました。一方、トランス男性の平均収入は、性別移行後にわずかに1.5％増加しました。同じ調査では、多くのトランス男性が、移行後に職場での権威や尊敬を得たと報告しています。ほかの研究では、トランス女性は雇用維持に苦労し、最近のデータでは、多くの人が職場の差別により高収入の仕事を辞めて低収入の仕事に移るケースもあります。一方、トランス男性の中には、「男性的な外見」がないために受け入れられにくいと感じる人もいます。2022年の米国トランスジェンダー調査によると、3人に1人（34％）以上のトランスジェンダーの人が貧困状態にあります。また、前年に仕事を持っていた回答者の11％は、性自認や表現のために解雇されたり辞職を余儀なくされたり、職を失ったりしています。調査対象者の失業率は18％です。ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、ノンバイナリー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイド、ツースピリットの労働者も、典型的な労働者の70セントの賃金しか得ていないと指摘しています。機会格差の観点から、2016年の調査では、出生時に男性と割り当てられたノンバイナリーの人は採用差別に直面しやすく、女性と割り当てられた人は職場内で差別的扱いを受けやすいとされています。全体として、ノンバイナリーの人は昇進を拒否されることも多いですが、一般的にはトランス女性よりも待遇は良いとされています。### 早わかりLGBTQ+アメリカ人が直面する賃金格差に関する研究は比較的少なく、特にコミュニティ内の多様性に関するデータ不足が原因です。例えば、2020年の国勢調査は、同性カップルに関するデータを初めて収集しましたが、同居しているカップルのみを対象とし、LGBTQ+の人口統計に関する唯一の質問でした。### セクハラの影響-----------------------職場での不適切な性的発言や身体的接触は、タイトルVIIの公民権法によって禁止されていますが、賃金格差と同様に、セクハラは依然として横行しています。これを経験するのは女性に偏っています。米国平等雇用機会委員会によると、2022年に提出された6,201件のセクハラに関する訴えの約83.7％は女性からであり、男性からの訴えは16.3％です。セクハラは、女性の精神的なダメージだけでなく、収入にも悪影響を及ぼす可能性があります。例えば、2023年に発表された資料では、セクハラが報告されていない職場の女性は、給与や昇給の交渉に消極的になる傾向があると指摘されています。職場でのセクハラは、報復や解雇、無視を恐れて報告されないことも多いです。2018年のモーニングコンサルトの調査では、セクハラを報告した女性の46％が、その結果に満足していませんでした。セクハラは、仕事のパフォーマンスや昇進、キャリア選択にも影響します。被害を受けた女性は、不安や抑うつ状態が高まり、生産性や全体的なパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。アメリカ大学女性協会の2019年の報告によると、職場のセクハラを経験した女性の38％は、早期退職の決断に影響したと回答しています。2018年のニューアメリカの調査では、セクハラが女性を特定の産業から追い出す要因ともなっており、職業の隔離を助長しています。さらに、有色人種の女性、LGBTQ+の女性、障害のある女性は、経済的な損失や報復、疑念、被害者非難、偏見に基づく対応のリスクが高まる傾向があります。### 世界的な性別格差-----------------------世界経済フォーラムは毎年、「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート」で世界の性別格差を調査・指数化しています。2024年の指数は、賃金や機会の格差だけでなく、146か国の性別格差を測る4つのサブ指数から構成されています。* **経済参加と機会**：女性と男性の同一労働における賃金平等、推定所得、労働参加率、専門職・技術職、議員・高官・管理職の比率を測定。全体の39.5％を占める。* **教育達成度**：小学校から高等教育までの純入学率や識字率の差を測定。5.1％の差。* **健康と生存**：健康寿命や出生時の性比の差を測定。差は4.0％と最も縮まっている。* **政治的エンパワーメント**：議会議席や閣僚ポストの男女比、過去50年間の女性国家元首の在任年数を測定。差は77.5％と最も遠い。### 2024年の未解決のギャップ----------------------------2024年時点で、世界の性別格差のうち、解消されていない割合は31.5％です。この記事で取り上げていないテーマも含め、これらのサブ指数は、賃金格差以外の性別差異を示しています。例えば、医療の質の差は、健康問題や怪我による労働能力に影響を与える可能性があります。また、政治的権力を持つ者が現状維持を望む場合、立法の変化は難しくなることもあります。各国ごとにスコアは異なりますが、世界平均値を見ると、時間とともにどのように機会格差が変化しているかを把握しやすくなっています。2006年以降、政治的エンパワーメントの指数は8.3％上昇しています。一方、健康と生存の指数は同期間で0.2ポイント低下しています。### 2024年の性別賃金格差は？----------------------------2024年現在、女性は男性の83セント未満の賃金しか得ていません。2015年からは8セント改善しています。### なぜ性別賃金格差はこれほど大きいのか？----------------------------アメリカでは、性別に基づく賃金差別を違法とする法律がいくつも制定されていますが、依然としてこの格差が続く背景には、意識的・無意識的な差別や偏見、採用や賃金決定の場でのバイアス、女性のパートタイム労働率の高さ、女性と男性が異なる産業や職種で働いていること、女性が多い産業や職種が低賃金になりやすいことなど、多くの要因があります。### どの国が最も性別賃金格差が少ないのか？----------------------------完全な男女平等を達成している国はありませんが、2024年時点でアイスランドは、性別による賃金格差が最も小さく（93.5％）、90％超の格差を解消している唯一の国です。アイスランドは15年以上にわたり、グローバル・ジェンダー・ギャップ・インデックスのトップを維持しています。### まとめ-----------------------長年にわたり縮小してきたものの、性別賃金格差は完全に解消されることはありません。多くの要因や偏見に対処し、協調した努力を続ける必要があります。企業は、すべての従業員に公正な賃金を支払い、職場を安全な環境に保つことを通じて、この問題に積極的に関わる必要があります。
性別による賃金格差
女性は男性の賃金に比べて、長い間公平に報われてきませんでした。アメリカではこの種の差別を禁止する法律が制定されており、男女間の賃金格差の縮小に向けて進展しています。しかし、その成果はすべての女性に等しく感じられているわけではありません。
アメリカには、性別賃金格差と人種別賃金格差の交差性による、根深い人種に基づく所得格差が存在します。LGBTQ+の人々もまた、賃金格差に直面しています。
これらの問題は、2025年初頭に浮き彫りになりました。ドナルド・トランプ大統領のいくつかの行政命令が、公的・私的セクターにおける多様性、公平性、包摂性（DEI）プログラムの解体を求めているためです。
重要なポイント
性別賃金格差の歴史
男女間の賃金格差は長い歴史があります。ロージー・ザ・リベッターについて知っている人は、第二次世界大戦中にアメリカの女性たちが大量に労働市場に参入し、伝統的に男性が多かった分野で働いたことをよく知っているでしょう。しかし、これは女性が家庭のために働きに出た最初の戦争だけではありません。
第一次世界大戦中、多くの女性が「大戦」に従事した男性の代わりを務めました。彼女たちが同じ労働に対して男性より低賃金だと気づいたとき、いくつかのストライキが起きました。第二次世界大戦では、賃金平等の要求が再び高まり、労働組合や女性団体の関与も強まりました。
これらの要求が法律に反映されるまでに約20年かかりました。最初は1963年の平等賃金法（Equal Pay Act）で、同じ職場で「実質的に同等」の仕事に対して男女に同じ賃金を支払うことが義務付けられました。翌1964年の公民権法第VII章は、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国」による賃金差別を禁止し、この法的基盤を拡大しました。
しかし、2009年に成立したリリー・レッドベター公平賃金法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）までには46年を要しました。この法律は、差別的な給与支払いは最初の決定だけでなく、その後の給与支払いも新たな差別行為とみなすもので、労働者が過去2年分の未払い賃金を請求できる権利を認めました。
賃金格差の理解
「ケンブリッジ辞典」によると、賃金格差は「二つの異なるグループの平均賃金の差」と定義されています。経済協力開発機構（OECD）によると、性別賃金格差は「男性の中央値賃金に対する女性の中央値賃金の差」とされています。
最新の米国国勢調査データによると、2023年において、女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。これは17セントの差であり、顕著な影響を与えています。国立女性・家族連合（National Partnership for Women & Families）の分析によると、2023年に働く女性は、男性よりも総額で約1.7兆ドル少ない収入を得ていました。
性別賃金格差は、多くの重なる要素に起因します。例えば、教育や地理的要因の違いも賃金格差に寄与しますが、性別に関係なく賃金格差は依然として存在します。さらに、経験や労働時間の違いなど、性別と無関係に見える要素も、社会的な性別偏見の結果であることが多いです。
伝統的な性別役割の期待は、家事や育児を女性の主要な責任とし、これにより働く時間が少なくなったり、産業経験が少なくなったりします。育児休暇や手頃な保育サービスは、母親が仕事に復帰することを促進します。しかし、2023年時点で民間労働者のうち、企業が提供する有給育児休暇を利用できるのは27％に過ぎません。さらに、性別以外の要因による所得格差も、どのグループの女性が保育サービスを利用できるかを制限しています。
人種と性別の交差点
17セントの賃金格差は、すべての女性に均等に影響しているわけではありません。追加の差別により、さらに低賃金となる女性もいます。例えば、2024年第4四半期のデータでは、黒人女性とラテン系女性はともに白人女性よりも週あたりの中央値収入が低く、ラテン系女性が最も低い収入を得ていました。一方、アジア系女性はこの期間において、白人、黒人、ラテン系女性よりも高い週あたりの中央値収入を得ていました。彼女たちはまた、白人男性よりも多く稼いでいますが、すべての人種グループの女性は同じ人種の男性よりも少ない賃金です。
これは常にそうだったわけではありません。2000年から2019年半ばまでの間、アジア系女性は他のすべての女性よりも高い賃金を得ていましたが、白人男性よりも低い週あたりの中央値収入でした。2024年第4四半期と2000年から2021年までの期間で、アジア系男性だけが白人男性よりも高い賃金を得ていました。
ただし、これらの統計は平均値に基づいており、正確な実態を反映しているわけではありません。例えば、2022年において、すべてのアジア系アメリカ人女性が白人男性より多く稼いでいるわけではありません。白人男性の1ドルに対し、フィリピン系アメリカ人女性は79セント、ハワイ先住民女性は61セント、トンガ系アメリカ人女性は52セント、ネパール系アメリカ人女性は48セントを稼いでいます。
性別による機会格差
教育改革者は、「機会格差」を「人種、民族、社会経済的地位、英語能力、地域の富、家庭環境、その他の要因が特定の学生グループの教育への意欲、達成度、取得に影響を与え、低下させる仕組み」と定義しています。教育分野以外でも、同じ基本的な概念が、個人の属性に基づく労働者の障壁に適用されます。
教師やメンターは、ネットワーキングの重要性を指摘します。これは、参加者にとって社会的資本（人間関係の良好な結果として得られるキャリアの資産）を提供します。高い地位にいる友人や家族、社会的つながりを持つことは、仕事の機会を得やすくします。しかし、この社会的資本は均等に分配されていないため、機会格差を生み出します。
その他、多くの要因が全体の機会格差に寄与しています。その中でも特に顕著なのは、「職業の隔離」（occupational segregation）です。これは、「特定の職業や分野において、あるグループが過剰代表または過少代表されている状態」を指し、ワシントン平等成長センターは2020年に、男性が支配する分野は一般的に高賃金であると指摘しています。フェデラル・リザーブ銀行フィラデルフィア支店の2024年の調査も同様の結果を示しています。
一方、社会的圧力や制度的性差別は、一部の女性のキャリア選択に影響を与えることがあります。特に、黒人女性やラテン系女性は、教育レベルに関係なく、白人女性と比べて低賃金の仕事に就きやすい傾向があります。例えば、ピュー・リサーチ・センターの2021年の調査では、有色人種の女性の多くは、収益性の高いSTEM分野での代表性が非常に低いことが示されています。
さらに、性差別や女性蔑視は依然として労働市場に存在します。平等賃金法により性別に基づく差別は違法となったものの、依然として横行しています。雇用主は採用時に給与履歴を重視し続けることがあり、これが賃金格差を助長しています。差別を防ぐため、近年では21州が求人時の給与履歴の質問を禁止しています。
ひとことアドバイス
自分の賃金が人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害などにより低いと感じた場合は、米国平等雇用機会委員会（EEOC）に申し立てを行うことができます。申し立ての詳細は、同委員会のウェブサイトに掲載されています。
トランスジェンダー・ノンバイナリーの賃金格差
性自認や性的指向に関する差別に加え、LGBTQ+の人々は、性別や性自認に基づく賃金格差とも闘っています。これら二つの社会経済的格差の交差点は、性別二元性の外にいる労働者にとって特有の状況を生み出します。例えば、ヒューマン・ライツ・キャンペーンによると、トランス男性とトランス女性は、それぞれ「典型的な労働者」（米国の全労働者の中央値賃金）に対して70セントと60セントの賃金しか得ていません。2008年の調査では、トランス女性の平均収入は約32％減少しました。一方、トランス男性の平均収入は、性別移行後にわずかに1.5％増加しました。
同じ調査では、多くのトランス男性が、移行後に職場での権威や尊敬を得たと報告しています。ほかの研究では、トランス女性は雇用維持に苦労し、最近のデータでは、多くの人が職場の差別により高収入の仕事を辞めて低収入の仕事に移るケースもあります。一方、トランス男性の中には、「男性的な外見」がないために受け入れられにくいと感じる人もいます。
2022年の米国トランスジェンダー調査によると、3人に1人（34％）以上のトランスジェンダーの人が貧困状態にあります。また、前年に仕事を持っていた回答者の11％は、性自認や表現のために解雇されたり辞職を余儀なくされたり、職を失ったりしています。調査対象者の失業率は18％です。
ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、ノンバイナリー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイド、ツースピリットの労働者も、典型的な労働者の70セントの賃金しか得ていないと指摘しています。機会格差の観点から、2016年の調査では、出生時に男性と割り当てられたノンバイナリーの人は採用差別に直面しやすく、女性と割り当てられた人は職場内で差別的扱いを受けやすいとされています。全体として、ノンバイナリーの人は昇進を拒否されることも多いですが、一般的にはトランス女性よりも待遇は良いとされています。
早わかり
LGBTQ+アメリカ人が直面する賃金格差に関する研究は比較的少なく、特にコミュニティ内の多様性に関するデータ不足が原因です。例えば、2020年の国勢調査は、同性カップルに関するデータを初めて収集しましたが、同居しているカップルのみを対象とし、LGBTQ+の人口統計に関する唯一の質問でした。
セクハラの影響
職場での不適切な性的発言や身体的接触は、タイトルVIIの公民権法によって禁止されていますが、賃金格差と同様に、セクハラは依然として横行しています。これを経験するのは女性に偏っています。米国平等雇用機会委員会によると、2022年に提出された6,201件のセクハラに関する訴えの約83.7％は女性からであり、男性からの訴えは16.3％です。
セクハラは、女性の精神的なダメージだけでなく、収入にも悪影響を及ぼす可能性があります。例えば、2023年に発表された資料では、セクハラが報告されていない職場の女性は、給与や昇給の交渉に消極的になる傾向があると指摘されています。職場でのセクハラは、報復や解雇、無視を恐れて報告されないことも多いです。2018年のモーニングコンサルトの調査では、セクハラを報告した女性の46％が、その結果に満足していませんでした。
セクハラは、仕事のパフォーマンスや昇進、キャリア選択にも影響します。被害を受けた女性は、不安や抑うつ状態が高まり、生産性や全体的なパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。アメリカ大学女性協会の2019年の報告によると、職場のセクハラを経験した女性の38％は、早期退職の決断に影響したと回答しています。2018年のニューアメリカの調査では、セクハラが女性を特定の産業から追い出す要因ともなっており、職業の隔離を助長しています。
さらに、有色人種の女性、LGBTQ+の女性、障害のある女性は、経済的な損失や報復、疑念、被害者非難、偏見に基づく対応のリスクが高まる傾向があります。
世界的な性別格差
世界経済フォーラムは毎年、「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート」で世界の性別格差を調査・指数化しています。2024年の指数は、賃金や機会の格差だけでなく、146か国の性別格差を測る4つのサブ指数から構成されています。
2024年の未解決のギャップ
2024年時点で、世界の性別格差のうち、解消されていない割合は31.5％です。この記事で取り上げていないテーマも含め、これらのサブ指数は、賃金格差以外の性別差異を示しています。例えば、医療の質の差は、健康問題や怪我による労働能力に影響を与える可能性があります。また、政治的権力を持つ者が現状維持を望む場合、立法の変化は難しくなることもあります。
各国ごとにスコアは異なりますが、世界平均値を見ると、時間とともにどのように機会格差が変化しているかを把握しやすくなっています。2006年以降、政治的エンパワーメントの指数は8.3％上昇しています。一方、健康と生存の指数は同期間で0.2ポイント低下しています。
2024年の性別賃金格差は？
2024年現在、女性は男性の83セント未満の賃金しか得ていません。2015年からは8セント改善しています。
なぜ性別賃金格差はこれほど大きいのか？
アメリカでは、性別に基づく賃金差別を違法とする法律がいくつも制定されていますが、依然としてこの格差が続く背景には、意識的・無意識的な差別や偏見、採用や賃金決定の場でのバイアス、女性のパートタイム労働率の高さ、女性と男性が異なる産業や職種で働いていること、女性が多い産業や職種が低賃金になりやすいことなど、多くの要因があります。
どの国が最も性別賃金格差が少ないのか？
完全な男女平等を達成している国はありませんが、2024年時点でアイスランドは、性別による賃金格差が最も小さく（93.5％）、90％超の格差を解消している唯一の国です。アイスランドは15年以上にわたり、グローバル・ジェンダー・ギャップ・インデックスのトップを維持しています。
まとめ
長年にわたり縮小してきたものの、性別賃金格差は完全に解消されることはありません。多くの要因や偏見に対処し、協調した努力を続ける必要があります。企業は、すべての従業員に公正な賃金を支払い、職場を安全な環境に保つことを通じて、この問題に積極的に関わる必要があります。