Une entreprise a signé un accord de non-concurrence puis a changé d'avis ? Le tribunal du Parc industriel et technologique de la médecine de Taizhou : en violation du principe de bonne foi, non soutenu

Cet article est repris de : Jiangsu Economic Daily

Après avoir signé un accord de restriction de concurrence avec leur employeur, les employés peuvent-ils encore refuser de reconnaître leur obligation de confidentialité en invoquant le fait qu’ils ne touchent pas aux secrets commerciaux ? Récemment, une décision claire a été rendue par le tribunal du High-tech Zone de Taizhou dans une affaire de litige du travail : puisque l’employeur a volontairement signé l’accord, cela signifie qu’il reconnaît la nécessité pour l’employé de garder le secret. Se rétracter après coup constitue une mauvaise foi, et le tribunal a condamné l’entreprise à une responsabilité pour violation du contrat.

M. Gu, ancien employé d’une société, a signé pendant son emploi un « Accord de restriction de concurrence » stipulant qu’il ne devait pas exercer, dans les deux ans suivant son départ, une activité concurrente à celle de l’entreprise ; si l’entreprise souhaitait qu’il respecte cette clause, elle devait lui notifier par écrit et lui verser une compensation économique trimestrielle. L’accord précisait également que si l’entreprise ne versait pas la compensation sans raison valable pendant plus d’un mois, elle devait payer une pénalité de 50 000 yuans, et que l’accord serait automatiquement résilié.

En février 2024, M. Gu a mis fin à sa relation de travail avec l’entreprise. Par la suite, l’entreprise n’a ni notifié le début de l’exécution de la restriction de concurrence, ni informé de la résiliation de l’accord, ni versé aucune compensation. Après son départ, M. Gu n’a pas rejoint une entreprise concurrente. Bien qu’il n’ait pas informé son ancien employeur de son nouveau travail, il a toujours respecté l’obligation fondamentale de ne pas exercer d’activité concurrente.

En raison du non-paiement de la compensation, M. Gu a saisi le tribunal pour faire reconnaître la résiliation de l’accord et demander le paiement de la pénalité de 50 000 yuans. L’entreprise a contesté en affirmant que M. Gu n’était pas un personnel de confidentialité, donc l’accord serait invalide.

Après examen, le tribunal a estimé que l’employeur ne pouvait pas simplement nier l’efficacité de l’accord de restriction de concurrence déjà signé. D’abord, la validité de l’accord repose sur la bonne foi. Selon les réglementations, seul un salarié qui n’a pas eu accès aux secrets commerciaux peut prétendre à l’invalidité de la clause de restriction, et la loi n’accorde pas à l’employeur le droit de nier unilatéralement la validité de l’accord. Dans ce cas, en tant que partie initiatrice, l’entreprise aurait dû évaluer si le poste de l’employé impliquait des informations confidentielles. La signature volontaire de l’accord indique qu’elle a reconnu le statut de confidentialité de M. Gu. Permettre à l’employeur de se rétracter ultérieurement irait à l’encontre du principe de bonne foi et compromettrait la stabilité et la confiance dans la relation de travail.

Ensuite, l’employé ayant déjà rempli son obligation essentielle, l’entreprise ne peut refuser de payer la compensation en se basant sur le fait qu’il n’a pas rapporté ses nouvelles activités. La restriction de concurrence vise principalement à empêcher l’exercice d’activités concurrentes par l’employé ; le fait de rapporter son travail n’est qu’une exigence accessoire, et ne peut justifier le refus de paiement de la compensation économique. M. Gu a effectivement respecté l’accord. La prétendue règle de « rapport préalable avant décision » de l’entreprise n’est en réalité qu’une tentative de mettre l’accord dans une incertitude, augmentant la charge de l’employé.

Enfin, les conditions de résiliation convenues par les deux parties sont légales et valides. La clause selon laquelle « l’entreprise sera considérée comme ayant résilié l’accord si la compensation n’est pas payée dans un mois » est plus favorable à l’employé que le délai de trois mois prévu par l’interprétation judiciaire, et doit être respectée. Étant donné que l’entreprise n’a pas payé la compensation à temps, la condition de résiliation est remplie, et le tribunal a jugé que l’accord était résilié à la date convenue. La première instance a donc statué que l’accord prenait fin le 30 avril 2024, et que l’entreprise devait verser 50 000 yuans de pénalité à M. Gu. Insatisfaite, l’entreprise a fait appel, mais la cour d’appel a rejeté l’appel et confirmé la décision initiale.

Le juge a indiqué que la signature d’un accord par l’employeur doit être faite avec prudence. Avant de signer un accord de restriction de concurrence, l’entreprise doit évaluer raisonnablement si l’employé appartient à un personnel de confidentialité, afin d’éviter une signature aveugle. Une fois signé, l’accord doit être respecté, et l’entreprise ne peut pas se rétracter ultérieurement en invoquant une « évaluation insuffisante ».

L’entreprise doit également remplir de manière proactive ses obligations de notification et de compensation. Si l’employeur ne souhaite pas que l’employé respecte la restriction, il doit le notifier par écrit pour y mettre fin. Si l’employeur exige que la restriction soit respectée, il doit payer la compensation conformément à l’accord, ce qui constitue une obligation essentielle de l’entreprise, et ne peut être évité.

Les employés peuvent faire valoir leurs droits conformément à la loi. Ils doivent respecter l’obligation fondamentale de la restriction de concurrence. En cas de retard de paiement de la part de l’entreprise, ils peuvent faire valoir leurs droits en se basant sur l’accord ou la loi, en demandant le paiement de la pénalité et de la compensation, afin de protéger leurs droits légitimes.