Écarts de rémunération par genre

Les femmes n’ont pas été rémunérées équitablement pour leur travail, par rapport aux hommes, depuis plus d’un siècle. Des lois ont été adoptées aux États-Unis interdisant ce type de discrimination, ce qui a permis des progrès dans la réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes. Mais les résultats n’ont pas été ressentis de manière égale par toutes les femmes.

Une inégalité de revenus basée sur la race existe également de manière importante aux États-Unis, principalement en raison de l’intersectionnalité entre l’écart salarial lié au genre et celui lié à la race. Les personnes LGBTQ+ font aussi face à des écarts de rémunération.

Ces enjeux ont été mis en lumière début 2025, car plusieurs décrets exécutifs du président Donald Trump ont appelé à démanteler les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans le secteur public comme privé.

Points clés

• Les femmes ont généralement gagné moins que les hommes pour effectuer le même type de travail.
• Les femmes de couleur, quel que soit leur niveau d’éducation, sont souvent orientées vers des emplois moins rémunérés par rapport aux femmes blanches ayant un niveau de compétence similaire.
• Les personnes LGBTQ+ doivent également faire face à l’écart salarial lié au genre, en plus de celui lié à leur identité de genre et/ou orientation sexuelle.
• Bien que des lois aient été adoptées pour lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, de nombreux facteurs et biais continuent de le perpétuer.

L’écart salarial entre hommes et femmes : une longue histoire

L’écart salarial entre hommes et femmes a une longue histoire. Ceux qui connaissent Rosie la Riveteuse savent probablement qu’au cours de la Seconde Guerre mondiale, les femmes américaines ont massivement intégré la main-d’œuvre, souvent dans des secteurs traditionnellement masculins, alors que les hommes partaient combattre à l’étranger. Mais ce n’était pas la première grande guerre américaine durant laquelle les femmes ont pris en charge les besoins de l’arrière.

Pendant la Première Guerre mondiale, de nombreuses femmes ont remplacé les hommes partis au front. Lorsqu’elles ont compris qu’elles allaient être payées moins qu’un homme pour le même travail, plusieurs grèves ont éclaté. Pendant la Seconde Guerre mondiale, les revendications pour l’égalité salariale ont repris de plus belle, avec une implication accrue des syndicats et des organisations féminines.

Il a fallu environ 20 ans pour que ces revendications aboutissent à des lois concrètes. La première a été la Loi sur l’égalité de rémunération de 1963, qui exigeait que les hommes et les femmes reçoivent le même salaire pour un travail « substantiellement égal » dans le même lieu de travail. Un an plus tard, le Titre VII de la Loi sur les droits civiques de 1964 a étendu cette base législative en interdisant la discrimination salariale fondée sur la « race, la couleur, la religion, le sexe et l’origine nationale ».

Cependant, il a fallu 46 ans — et un dissentiment de la juge de la Cour suprême Ruth Bader Ginsburg — avant l’adoption de la Loi sur l’équité salariale Lilly Ledbetter en 2009, qui stipulait que chaque chèque de paie discriminatoire, pas seulement la décision initiale de l’employeur, constituait un nouvel acte de discrimination pour lequel le salarié pouvait déposer une plainte et récupérer jusqu’à deux ans de salaire rétroactif.

Comprendre l’écart salarial

Selon le « Cambridge Dictionary », un écart salarial est « la différence entre la rémunération moyenne de deux groupes de personnes ». L’écart salarial lié au genre, tel que défini par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), est « la différence entre les revenus médians des hommes et des femmes par rapport à celui des hommes ».

Selon les dernières données du recensement américain, en 2023, les femmes ont en moyenne gagné moins de 83 cents pour chaque dollar gagné en moyenne par les hommes. Cela représente une différence de 17 cents avec un impact notable. Selon le National Partnership for Women & Families, les femmes actives ont collectivement gagné près de 1,7 billion de dollars de moins que les hommes en 2023, en analysant les données du Bureau du recensement.

Les écarts salariaux entre genres peuvent s’expliquer par une multitude d’éléments souvent imbriqués. Par exemple, bien que les différences d’éducation ou de localisation géographique contribuent à l’inégalité salariale, ces écarts persistent même en leur absence. De plus, de nombreux facteurs potentiels qui pourraient sembler indépendants du genre d’un travailleur — comme l’expérience ou le nombre d’heures travaillées — peuvent en réalité résulter de biais sociaux liés au genre.

Les attentes traditionnelles de rôles de genre établissent le ménage et la parentalité comme responsabilités principales des femmes, ce qui peut leur laisser moins d’heures disponibles pour travailler et moins d’expérience dans l’industrie que les hommes. Des avantages comme le congé familial payé et la garde d’enfants abordable encouragent les mères à retourner au travail. Mais en 2023, seulement 27 % des travailleurs civils avaient accès à un congé familial payé par leur employeur. De plus, une inégalité persistante des revenus basée sur d’autres facteurs que le genre peut limiter les groupes de femmes capables de se permettre des services comme la garde d’enfants.

Intersection entre race et genre

L’écart salarial de 17 cents n’est pas ressenti de la même manière par toutes les femmes ; certaines gagnent encore moins en raison de discriminations supplémentaires liées à d’autres caractéristiques démographiques. Par exemple, au quatrième trimestre de 2024, les femmes noires et latinas avaient toutes deux des revenus médians hebdomadaires inférieurs à ceux des femmes blanches, avec les femmes latinas gagnant le moins de tous les groupes. Mais les femmes asiatiques avaient un revenu médian hebdomadaire supérieur à celui des femmes blanches, noires et latinas pour cette période. Elles gagnaient aussi plus que les hommes blancs, bien que toutes les femmes de ces quatre groupes raciaux gagnent moins que les hommes de leur race.

Ce n’était pas toujours le cas. Entre 2000 et mi-2019, bien que les femmes asiatiques aient gagné plus que toutes les autres femmes, leur revenu médian hebdomadaire était inférieur à celui des hommes blancs. Les hommes asiatiques étaient les seuls à gagner plus que les hommes blancs, aussi bien au quatrième trimestre de 2024 que de 2000 à 2021.

Ces statistiques, cependant, se basent sur des valeurs moyennes et ne donnent pas une image précise. Par exemple, toutes les femmes asiatiques américaines ne gagnent pas plus que les hommes blancs : en 2022, pour chaque dollar gagné par un homme blanc, les femmes philippino-américaines en ont gagné 79 cents, les femmes hawaïennes 61 cents, les femmes tongiennes 52 cents, et les femmes népalaises 48 cents.

Disparités d’opportunités liées au genre

Les réformateurs en éducation parlent d’un « gap d’opportunités » comme « les manières dont la race, l’ethnie, le statut socioéconomique, la maîtrise de l’anglais, la richesse communautaire, la situation familiale ou d’autres facteurs contribuent ou perpétuent des aspirations, des réussites et des réalisations éducatives plus faibles pour certains groupes d’étudiants ». Hors du domaine éducatif, ce même concept s’applique aussi aux obstacles rencontrés par les travailleurs en raison de leurs caractéristiques démographiques.

Les enseignants et autres mentors soulignent souvent l’importance du réseautage, qui offre aux participants une forme de capital social (c’est-à-dire un produit positif de l’interaction humaine pour la carrière d’une personne). Avoir des amis, des membres de la famille ou d’autres connexions sociales dans des positions élevées facilite généralement l’accès à des opportunités d’emploi. Comme ce capital social n’est pas réparti équitablement, il crée un gap d’opportunités.

De nombreux autres facteurs contribuent à ce gap global. L’un des plus importants est ce qu’on appelle la « ségrégation professionnelle », c’est-à-dire la surreprésentation ou la sous-représentation d’un groupe dans certains emplois ou secteurs d’activité, comme le souligne le Washington Center for Equitable Growth. En 2020, le centre a constaté que les secteurs dominés par les hommes ont tendance à offrir des salaires plus élevés, quel que soit le niveau de compétence ou d’éducation, une tendance confirmée par une étude de la Federal Reserve Bank de Philadelphie en 2024.

Par ailleurs, la pression sociale et le sexisme structurel peuvent influencer les trajectoires professionnelles de certaines femmes. En particulier, les femmes noires et latinas, quel que soit leur niveau d’éducation, sont souvent concentrées dans des emplois moins rémunérés par rapport aux femmes blanches ayant un niveau de compétence similaire. Par exemple, une étude de 2021 du Pew Research Center indique que la majorité des femmes de couleur restent sous-représentées dans les carrières lucratives en STEM.

De plus, le sexisme et la misogynie persistent sur le marché du travail. Même si la Loi sur l’égalité de rémunération a rendu illégale la discrimination fondée sur le genre, celle-ci peut encore être courante. Les employeurs peuvent continuer à discriminer en se basant sur l’historique salarial lors du recrutement, ce qui perpétue les disparités de rémunération. Pour lutter contre cette discrimination, 21 États ont récemment interdit aux employeurs de demander aux candidats leur historique salarial.

Conseil

Si vous pensez être payé(e) moins que vos collègues en raison de votre race, couleur, religion, sexe, origine nationale, âge ou handicap, vous pouvez déposer une plainte auprès de la Commission pour l’égalité des chances en emploi (EEOC). Le processus de plainte est détaillé sur le site de l’agence.

Écart salarial chez les personnes transgenres et non binaires

En plus de faire face à la discrimination liée à leur identité de genre et/ou orientation sexuelle, les personnes LGBTQ+ peuvent aussi subir des écarts de rémunération liés à leur identité. L’intersection de ces deux divisions socioéconomiques peut entraîner des situations particulières pour les travailleurs hors du genre binaire. Par exemple, le Human Rights Campaign indique que les hommes et femmes transgenres ont gagné respectivement 70 cents et 60 cents pour chaque dollar gagné par le « travailleur typique » (par exemple, le revenu médian de tous les travailleurs aux États-Unis). De plus, une étude de 2008 a montré que les revenus moyens des femmes transgenres ont chuté d’environ 32 % après leur transition. À l’inverse, les revenus moyens des hommes transgenres ont en réalité augmenté après la transition, mais seulement de 1,5 %.

Plusieurs hommes transgenres de la même étude de 2008 ont rapporté avoir obtenu plus d’autorité et de respect au travail après leur transition. D’autres chercheurs ont constaté que les femmes transgenres avaient du mal à conserver leur emploi, avec des données plus récentes indiquant que beaucoup quittent des emplois bien rémunérés pour des postes moins payés en raison de discriminations en milieu professionnel. Certains hommes transgenres ont cependant signalé des difficultés à être acceptés au travail, notamment s’ils n’avaient pas une « apparence masculine incontestée ».

L’enquête américaine sur les personnes transgenres de 2022 a révélé que plus d’un tiers (34 %) des personnes transgenres vivent dans la pauvreté. Elle a aussi montré que 11 % des répondants ayant travaillé l’année précédente ont été licenciés, contraints de démissionner, ont perdu leur emploi ou ont été mis à pied en raison de leur identité ou expression de genre. Le taux de chômage parmi ces répondants était de 18 %.

Le Human Rights Campaign a également constaté que les personnes non binaires, genderqueer, genderfluid et deux-spirits gagnaient 70 cents pour chaque dollar gagné par le travailleur typique. En termes de gap d’opportunités, une étude de 2016 a montré que les personnes non binaires assignées homme à la naissance faisaient souvent face à une discrimination lors du recrutement, tandis que celles assignées femme à la naissance subissaient plus souvent un traitement discriminatoire au sein de leur lieu de travail. De plus, les personnes non binaires dans leur ensemble étaient plus susceptibles d’avoir été refusées à une promotion, même si elles s’en sortaient généralement mieux que les femmes transgenres.

Fait rapide

Les recherches sur l’écart salarial que rencontrent les Américains LGBTQ+ sont relativement rares, notamment en ce qui concerne la diversité au sein de la communauté, en partie à cause du manque de données collectées au niveau fédéral. Le recensement de 2020, par exemple, a été la première enquête du Bureau du recensement américain à recueillir des données sur les couples de même sexe, mais uniquement pour ceux vivant en union. C’était la seule question abordant la démographie LGBTQ+.

L’impact du harcèlement sexuel

Bien que les remarques sexuelles inappropriées et les avances physiques sur le lieu de travail soient interdites par le Titre VII de la Loi sur les droits civiques, le harcèlement sexuel, comme l’écart salarial, reste courant. Bien que le harcèlement ne concerne pas uniquement les femmes, celles-ci en sont disproportionnellement victimes. La Commission pour l’égalité des chances en emploi (EEOC) a constaté qu’en 2022, environ 83,7 % des 6201 plaintes pour harcèlement sexuel déposées étaient déposées par des femmes, contre 16,3 % par des hommes.

Le harcèlement sexuel peut non seulement nuire émotionnellement à une femme, mais aussi affecter négativement ses revenus. Par exemple, une fiche d’information publiée en 2023 par le National Partnership for Women & Families indique que les femmes dans des environnements où le harcèlement sexuel n’est pas signalé peuvent être moins à l’aise pour négocier leur salaire ou leurs augmentations. Les incidents de harcèlement sexuel au travail sont souvent non signalés par crainte de représailles, de licenciement ou d’inaction. Lors d’une enquête Morning Consult de 2018, 46 % des femmes ayant signalé un harcèlement sexuel à leur supérieur ou au service des ressources humaines ont été insatisfaites des résultats.

Le harcèlement sexuel peut affecter la performance au travail, l’avancement professionnel et les choix de carrière. Les femmes qui en sont victimes rapportent souvent une anxiété et une dépression accrues, ce qui peut nuire à leur productivité et à leur performance globale. Selon un rapport de 2019 de l’American Association of University Women, 38 % des femmes ayant vécu un harcèlement sexuel au travail ont indiqué que cela avait contribué à leur décision de quitter leur emploi prématurément, tandis qu’une étude de 2018 de New America a montré que cela pouvait pousser des femmes à quitter des industries entières, accentuant la ségrégation professionnelle.

De plus, les femmes de couleur, les femmes LGBTQ+ et celles en situation de handicap peuvent subir des conséquences financières plus graves et un risque accru de représailles, de doute, de victimisation ou de réponses préjudiciables lorsqu’elles signalent un harcèlement sexuel.

Disparités de genre à l’échelle mondiale

Chaque année, le Forum économique mondial étudie et indexe les disparités de genre à l’échelle mondiale dans son rapport annuel sur l’écart mondial entre les sexes. En plus de son évaluation globale des écarts de rémunération et d’opportunités, l’indice 2024 comprend quatre sous-indices détaillés, chacun mesurant un type différent de disparité de genre dans 146 pays. Ceux-ci incluent :

• Participation économique et opportunités : Cet indice mesure l’égalité salariale entre femmes et hommes pour un travail similaire, ainsi que la différence de revenus estimés, la participation à la force de travail, et le nombre de travailleurs professionnels, techniques, législateurs, hauts fonctionnaires et managers entre les sexes. La disparité dans la participation économique et les opportunités représente 39,5 %.
• Réussite éducative : Cet indice mesure la différence dans les taux d’inscription nette en primaire, secondaire et tertiaire ainsi que les taux d’alphabétisation entre femmes et hommes. La disparité dans la réussite éducative est la deuxième plus faible, à 5,1 %.
• Santé et survie : Cet indice évalue la différence d’espérance de vie en bonne santé entre femmes et hommes ainsi que le ratio sexuel à la naissance. La disparité en santé et survie est la plus proche de la fermeture, avec seulement 4,0 % restant.
• Autonomisation politique : Cet indice mesure la différence entre le nombre de femmes et d’hommes dans les sièges parlementaires et ministériels, ainsi que le nombre d’années où des femmes ont été chefs d’État au cours des cinq dernières décennies. La disparité en autonomisation politique est la plus éloignée de la fermeture, avec 77,5 % encore à combler.

31,5 %

Le pourcentage de l’écart mondial entre les sexes qui reste à combler en 2024.

En dehors des sujets déjà abordés dans cet article, ces sous-indices mesurent plusieurs autres disparités de genre qui ne sont pas toujours prises en compte lorsqu’on discute de l’écart salarial, malgré leur impact socioéconomique sur le plan personnel et les conditions qui favorisent ou non les différences de revenus discriminatoires. Par exemple, si les femmes se voient refuser un meilleur accès aux soins de santé, cela peut affecter leur capacité à travailler en cas de maladie ou de blessure. De plus, il pourrait être difficile de faire adopter des changements législatifs efficaces pour réduire cet écart si ceux qui détiennent le pouvoir politique en bénéficient.

Bien que chaque pays ait sa propre note, les valeurs moyennes mondiales facilitent la quantification de l’évolution des écarts d’opportunités au fil du temps. Depuis 2006, le progrès en matière d’autonomisation politique a augmenté de 8,3 %. La seule index qui a diminué durant cette période est celui de la santé et de la survie (-0,2 point).

Qu’est-ce que l’écart salarial en 2024 ?

En 2024, en moyenne, les femmes gagnent moins de 83 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. L’écart salarial s’est amélioré de 8 cents depuis 2015.

Pourquoi l’écart salarial entre hommes et femmes est-il si important ?

Bien que plusieurs lois aient été adoptées pour rendre illégale la discrimination salariale fondée sur le genre aux États-Unis, de nombreux facteurs ont permis à cet écart de perdurer, comme la discrimination consciente et inconsciente lors du recrutement et de la fixation des salaires, des taux plus élevés de travail à temps partiel chez les femmes, et le fait que les femmes et les hommes travaillent dans des secteurs et des emplois différents, avec des industries et carrières dominées par les femmes attirant des salaires plus faibles.

Quel pays a le plus faible écart salarial entre hommes et femmes ?

Aucun pays n’a encore atteint une parité totale entre les sexes, mais en 2024, l’Islande possède le plus faible écart salarial par genre (93,5 %) et est le seul pays à avoir réduit plus de 90 % de son écart salarial. Elle domine l’Indice mondial de l’écart entre les sexes depuis plus d’une décennie et demie.

En résumé

Bien que l’écart salarial entre hommes et femmes se soit réduit au fil des années, il ne disparaîtra jamais complètement sans efforts coordonnés pour s’attaquer aux nombreux facteurs et biais qui continuent de le perpétuer. Les entreprises doivent s’impliquer en veillant à ce que tous les employés soient rémunérés équitablement pour leur travail et que le lieu de travail soit un environnement sûr pour toutes les femmes.