Por qué la fluidez en IA se está convirtiendo en una ventaja decisiva en el lugar de trabajo moderno

En diferentes industrias, los trabajadores enfrentan cambios rápidos mientras la fluidez en IA surge silenciosamente como un diferenciador poderoso en salarios, promociones y seguridad laboral a largo plazo.

La mayoría de los empleados aún no usan IA en su trabajo

Un nuevo estudio de Google e Ipsos, compartido con Fortune, muestra que solo dos de cada cinco trabajadores en EE. UU., o el 40%, usan IA de manera casual en sus empleos. Además, solo el 5% califican como “fluentes en IA”, lo que significa que han rediseñado o reorganizado significativamente partes clave de su trabajo utilizando la tecnología.

Ese pequeño grupo de fluentes está viendo recompensas desproporcionadas. Según el informe, estos trabajadores tienen 4.5 veces más probabilidades de decir que ganan salarios más altos y 4 veces más probabilidades de reportar una promoción específicamente vinculada a su capacidad para usar IA. Sin embargo, la mayoría de los empleados todavía están en la fase inicial y experimental del uso de estas herramientas.

Entre los trabajadores que no usan IA en absoluto, el principal obstáculo es la simple incredulidad en su relevancia. El 53% de los no usuarios dice que no cree que la IA aplique a su trabajo. La adopción también disminuye entre pequeñas empresas, empleados rurales y personal de primera línea—segmentos que podrían enfrentar el mayor desafío a medida que aumentan las expectativas de productividad impulsadas por IA.

La brecha de capacitación amplía la división

Aunque las predicciones alarmantes de pérdida masiva de empleos a corto plazo se han calmado, los datos de Google destacan otro riesgo: que los trabajadores queden rezagados debido a una capacitación inadecuada. Solo el 14% de los empleados dice que su empleador ofreció alguna capacitación en IA en los últimos 12 meses, y solo el 37% reporta que su organización proporciona orientación formal sobre cómo usar IA en el trabajo.

Fabien Curto Millet, economista jefe de Google, reconoció que integrar la IA en los flujos de trabajo diarios llevará tiempo. Sin embargo, advirtió que la demora conlleva costos estratégicos. “No invertir en capacitación significa correr el riesgo de perder terreno frente a competidores que ya están cosechando estos beneficios”, dijo Curto Millet a Fortune.

Agregó que los empleadores deberían considerar qué sucede cuando los rivales son los primeros en lograr un salto significativo en calidad y eficiencia mediante IA. Dicho esto, muchas organizaciones todavía están desarrollando políticas básicas y estrategias de capacitación en IA para la fuerza laboral, dejando a los empleados a experimentar por su cuenta o a evitar las herramientas por completo.

La carrera por construir habilidades competitivas en IA

Los hallazgos llegan más de tres años después de la llegada de ChatGPT y una ola de productos de IA generativa, incluyendo Claude, Gemini y Copilot. En ese período, la presión corporativa para aumentar la productividad solo se ha intensificado, llevando a muchos líderes a ver la competencia en IA como un requisito fundamental en lugar de una habilidad adicional.

Sundar Pichai, CEO de Google, ha instado a los empleados a acelerar su uso de IA, argumentando que la transición actual exige avanzar más rápido que en ciclos tecnológicos anteriores. Contrasta las eras anteriores de “inversión extraordinaria”, cuando las empresas respondían contratando a muchas personas, con el entorno actual, donde los líderes esperan que la tecnología misma lleve más carga.

“En este momento de IA, creo que debemos lograr más aprovechando esta transición para impulsar una mayor productividad”, dijo Pichai. Además, las nuevas expectativas están redefiniendo cómo se ve el avance dentro de las grandes organizaciones, ya que quienes dominan las herramientas de IA cada vez destacan más.

Google apuesta por una educación estructurada en IA

Para cerrar la brecha de habilidades, Google está lanzando un nuevo Certificado Profesional en IA de Google, un programa de ocho horas diseñado para enseñar aplicaciones prácticas de la IA en investigación, creación de contenido y análisis de datos. El certificado busca ofrecer flujos de trabajo repetibles en lugar de trucos puntuales.

Grandes empleadores, como Walmart, Colgate-Palmolive y Deloitte, planean ofrecer la credencial sin costo a sus empleados. Esa medida indica que las grandes empresas ven cada vez más la IA como una competencia central en distintas funciones, no solo como una habilidad especializada en equipos de TI o ciencia de datos.

Donna Morris, directora de recursos humanos de Walmart, dijo a Fortune que la empresa ve la IA como una fuerza que cambia la forma en que se realiza el trabajo, no como una herramienta para marginar empleados. “Todos tenemos que cambiar. Esa es una necesidad constante, pero todos tenemos la oportunidad de adaptarnos a ese nuevo futuro”, afirmó, enfatizando que la compañía quiere que su personal crezca junto con la tecnología.

Repensar el futuro del trabajo, no reemplazar a los humanos

Morris espera que la IA reconfigure roles y genere nuevas oportunidades en lugar de simplemente eliminar empleos. “Creo que se crearán nuevos trabajos. Creo que surgirán nuevos negocios. Creo que la forma en que haremos las cosas cambiará”, dijo. Sin embargo, subrayó que eso no significa que los empleadores abandonarán o harán obsoletos a los humanos.

Curto Millet compartió esa visión, argumentando que el impacto de la IA en las carreras dependerá en gran medida de qué tan rápido se adapten los trabajadores y las organizaciones. En su opinión, las empresas más exitosas serán aquellas que combinen el juicio y la creatividad humanos con un uso sistemático de la IA para eliminar tareas tediosas y liberar tiempo para trabajos de mayor valor.

Por ahora, el estudio sugiere que la fluidez en IA todavía está concentrada en una proporción relativamente pequeña de empleados, creando una ventaja para quienes optan por experimentar temprano. A medida que más organizaciones integren la IA en las expectativas de rendimiento, la brecha entre usuarios fluentes y no usuarios podría ampliarse.

Cómo la Generación Z puede convertir la IA en una ventaja

Para los jóvenes que navegan en un mercado laboral incierto—y en un sistema educativo que aún está poniéndose al día con las necesidades de los empleadores—el consejo de Curto Millet es directo: aprender IA de manera agresiva, pero nunca tratarla como un sustituto del juicio humano. Históricamente, señaló, los trabajadores más jóvenes han obtenido más beneficios de los grandes cambios tecnológicos.

“Animo a los jóvenes a adquirir experiencia y acumular juicio lo más rápido posible—apoyándose en habilidades humanas que seguirán siendo invaluables en el futuro”, dijo. Además, la Generación Z suele tener una ventaja como generación nativa en tecnología, cómoda experimentando con nuevas herramientas.

Matt Sigelman, presidente del Burning Glass Institute, afirmó que los trabajadores jóvenes no deben descuidar habilidades básicas como el pensamiento crítico, la empatía y la toma de decisiones estratégicas mientras desarrollan habilidades técnicas. El objetivo, argumentó, no es competir con la IA, sino usarla como un “multiplicador de fuerzas” que amplifique las fortalezas humanas.

Usar la IA para realizar trabajos de mayor valor

Sigelman advirtió que los usos superficiales de la IA que parecen impresionantes pueden no traducirse en un impacto real en el lugar de trabajo. “Aunque poder programar una nueva aplicación de seguimiento en hojas de cálculo es interesante y un buen ejercicio de habilidades, probablemente no te ayudará a hacer tu trabajo de manera más grande y mejor”, dijo a Fortune.

En cambio, argumentó, las habilidades más valiosas en IA para los trabajadores implican usar la tecnología para generar nuevas ideas, prototipar conceptos rápidamente y automatizar tareas rutinarias. De esa forma, los empleados pueden redirigir tiempo y atención hacia actividades de mayor valor que importan más a los empleadores, como la estrategia, la construcción de relaciones y la resolución de problemas complejos.

Incluso cuando algunas empresas simplifican o reducen roles de nivel inicial, Curto Millet dijo que los líderes no deben pasar por alto lo que los empleados en las primeras etapas de su carrera pueden aportar de manera única. En su experiencia, los trabajadores más jóvenes suelen tener una comprensión más profunda e intuitiva de las herramientas emergentes de IA que los colegas senior.

Mentoría inversa y la próxima generación de talento

Curto Millet afirmó que constantemente le sorprende lo bien informados que están muchos jóvenes en temas de IA, desde chatbots generativos hasta asistentes de imagen y código. Las organizaciones que reconozcan y aprovechen esa fluidez, argumentó, pueden acelerar su propia curva de aprendizaje en IA en todos los equipos y funciones.

Sugirió que las empresas apuesten por la “mentoría inversa”, donde empleados jóvenes y expertos en IA ayuden a capacitar a personal más experimentado en las formas más avanzadas de usar estas herramientas. Además, emparejar talento joven con líderes senior puede garantizar que la experimentación esté fundamentada en el contexto empresarial, la gobernanza y los estándares éticos.

A medida que la IA continúa expandiéndose en los flujos de trabajo cotidianos, el informe sugiere que quienes inviertan tiempo en desarrollar habilidades estructuradas ahora estarán mejor posicionados. La combinación de conocimientos técnicos, juicio humano y una disposición a seguir aprendiendo puede convertirse en el activo profesional más duradero en una fuerza laboral respaldada por IA.

En resumen, la investigación de Google indica que la competencia en IA ya está transformando salarios, promociones y oportunidades, mientras que el acceso desigual a la capacitación corre el riesgo de dejar atrás a muchos trabajadores a medida que la tecnología se integra en la operación de las organizaciones modernas.