a16z：Наступна «жертва» програмного забезпечення, створеного для штучного інтелекту, — це HR-системи, які американські великі корпорації «не можуть замінити»

Оригінальна назва: Останній робочий день Workday?

Автор оригіналу: Joe Schmidt IV, a16z crypto
Переклад оригіналу: Deep潮 TechFlow

Гід по Deep潮: партнер a16z Joe Schmidt IV прямо вказує на гіганта HR-програмного забезпечення Workday з річним доходом майже 10 мільярдів доларів: захисна стіна виглядає глибокою, але базова архітектура залишилась у 2005 році, AI-інтеграція не врятує.

Стаття розбирає чотири рівні захисту Workday (інтеграція та зв’язки, власна конфігурація, консультаційна екосистема, багаторічні контракти) і чому вони одночасно послаблюються, а також пропонує шість ключових характеристик і шляхів впровадження системи HCM з AI-орієнтацією. Це типовий відкритий проект інвестиційної статті a16z, яка чітко звертається до підприємців: створіть наступне покоління Workday.

Workday, ймовірно, є найважливішим і водночас найменш улюбленим продуктом у корпоративному програмному забезпеченні. Його використовують понад 10 000 компаній, десятки мільйонів співробітників щодня застрягають у ньому, річний дохід наближається до 10 мільярдів доларів, а ринкова капіталізація — близько 30 мільярдів доларів.

Ці цифри не залежать від якості продукту. Щоденна рутина HR-адміністраторів виглядає так: вони бігають між трьома сторінками для звітів, оскільки система надто складна, щоб робити розрахунки зарплатних періодів у Excel, ведуть Zoom, слідкуючи за процесом підвищення співробітників, чекаючи, коли IT пояснить, яка інтеграція знову зламалась.

Рівень повторної угоди клієнтів близький до 100%, і багато хто вважає, що це свідчить про зручність продукту. Але ситуація з Workday інша — високий рівень повторної угоди зумовлений тим, що знятися з нього важко.

HCM (управління людським капіталом) — остання сфера у великому корпоративному софті без AI-орієнтованих конкурентів.

Ця ситуація скоро зміниться. Відбувається масштабна трансформація, яка перевищує платформену міграцію, що сприяла появі Workday, і її кінець вже близько.

Хмарна міграція створила Workday

Workday — це продукт платформи, що виникла внаслідок змін. У 2005 році, коли домінували на ринку PeopleSoft, засновники Дейв Дффілд і Аніл Бхусрі, після зловмисного поглинання Oracle, зробили ставку на перехід з архітектури C/S до мультиорентої хмари, щоб перезавантажити сегмент HRIS (системи управління людськими ресурсами).

Вони вважали, що Oracle і SAP не зможуть наздогнати їх у архітектурі, і протягом десяти років всі HRIS на базі C/S стануть застарілими. Водночас вони бачили, що великі компанії переходять від великих капітальних витрат до передбачуваних щорічних операційних витрат, від ліцензійних покупок і власних дата-центрів до підписки.

Workday одночасно виграв у двох напрямках: він був єдиним, хто з самого початку проектувався під мультиорентої хмари, і його цінова модель ідеально відповідала тренду переходу на підписки. За десять років він став стандартним вибором.

Чому так важко зрушити Workday

За останні двадцять років усі спроби серйозно атакувати ринок корпоративного Workday закінчувалися невдачею — причина одна: захисна стіна Workday полягає не в продукті, а у всьому навколо нього.

Глибока технічна та людська прив’язаність. Workday — центр сотень інтеграцій: зарплата, пільги, ATS (система відстеження наймів), відшкодування, автентифікація, фінанси, податки штату — жодна з них не може бути чисто мігруваною. У кожному інстансі зберігається тисячі годин «м’язової пам’яті»: адміністратор чотири роки поспіль виконує один і той самий цикл оцінки, менеджер з зарплат запам’ятав сімнадцять кроків процесу виплати.

Додати новий центр витрат може вплинути на звіти, інтеграції, структуру посад, рівні зарплат і системи порівняння — і тільки при послідовному оновленні всіх систем і всіх користувачів це можливо.

Власна конфігурація. Спосіб налаштування Workday відрізняється від більшості корпоративних систем. Інтеграція виконується через Workday Studio — власний інструмент, що вимагає 6-18 місяців впровадження і сертифікації консультантів. Звіти створюються на базі власної реалізації BIRT, обчислювальні поля — власною мовою виразів Workday, конфігурація орендаря — через унікальні бізнес-процеси і безпекову платформу.

Ці навички не мають ринку поза системою Workday: немає відкритих спільнот, Stack Overflow, розробники і клієнти закриті своїми резюме.

Консультаційна картель. У світі понад 10 500 сертифікованих консультантів, що працюють у Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG і понад 150 малих сервісних компаніях. Один проект — від 6 до 18 місяців і коштує від 300 до понад 1 мільйон доларів, причому вартість впровадження часто дорівнює 100% річної плати за софт.

Ця економіка послуг може бути ціннішою за сам продукт — вона лобіює Workday, приймає скарги клієнтів і забезпечує інтереси найбільших компаній у підтримці Workday.

Багаторічні контракти. Workday тримає клієнтів у багаторічних договорах. Навіть якщо клієнт захоче змінити, він змушений чекати закінчення контракту.

Зі складеними шарами захисту, Workday має один із найвищих рівнів збереження доходу у корпоративному софті, і для багатьох великих компаній це один із найскладніших продуктів для заміни.

Чому зараз саме час

Дехто скаже: «Двадцять років, і конкуренти приходять і йдуть, а Workday — нездоланний». Це правда. Нові гравці або намагаються захопити малий бізнес (Rippling і Gusto), або входять у нішеві сегменти (Deel — міжнародна праця).

Workday теж не сидить склавши руки. У 2025 році під брендом Illuminate він випустив понад 25 AI-функцій, запустив кілька агентів, придбав Sana Labs і Pipedream, запровадив цінову модель Flex Credits, що базується на використанні, — і підписав контракти з Accenture, Nike, Merck. AI-доходи вже перевищили 400 мільйонів доларів, з трьохзначним зростанням.

Але Flex Credits і «AI ARR» — це більше про інновації у закупівлях, ніж у продукті. Підписка Flex Credits і використання агентів для запуску ключових HR-процесів у виробничому середовищі — різні речі.

Причина появи Flex Credits цілком реальна: кожен CIO і CFO до 2026 року матиме KPI «інвестиції в AI», і потрібно мати реальні витрати, щоб це підтвердити; на фінансових звітах традиційних софт-виробників «дохід від AI» — перше питання.

Flex Credits — це взаємна вигідна структура закупівель: клієнт обіцяє кредитний пул, враховуючи AI-витрати у бюджеті; Workday фіксує цю обіцянку як AI ARR; а які саме агенти і процеси запускати — побачимо, коли Illuminate випустить щось корисне. Обидві сторони виконали KPI, нікому не потрібно обіцяти конкретне впровадження, і всі разом святкують підписання.

Не довіряйте лише нашим словам. Один із великих партнерів Workday недавно написав: «Більшість організацій не знають про ці можливості, не кажучи вже про активацію». Клієнти вже починають відмовлятися платити додаткові токен-оплати понад уже продовжені підписки.

Досвідчі адміністратори Workday описують Illuminate як: той самий ручний процес управління, але з чат-інтерфейсом. Кожна функція Illuminate — це додатковий шар поверх тієї ж системи затверджень — AI ARR може зростати трьохзначними числами, а базовий продукт залишається незмінним.

Але цього разу ситуація інша. Три змінні одночасно змінюють гру, і Workday нарешті показує свої слабкі місця.

По-перше, корпоративні ІТ-структури нарешті переосмислюють свої ядра. Великі компанії вже оцінюють AI-готовність систем ERP, HCM, ITSM, які раніше вважалися системами на 10 років.

Швидкість змін у технологічних стекових рішеннях вже робить застарілими старі архітектури. Компанія, яка прагне бути лідером у AI, не може покладатися на HRIS, створену у 2005 році. Коли CHRO і CIO запитують: «Який вигляд має AI-орієнтована версія цього продукту?», а Workday відповідає, що продає кредитами на тому ж двигуні — це і є прорив.

По-друге, інструменти для реконструкції вже готові. Те саме відбувається на рівні верхнього шару технологічного стеку: компанії на кшталт Tessera вже виконують AI-орієнтовані міграції SAP у масштабі Fortune 500 — ERP складніше за HCM у кілька разів, і оновлення ECC до S/4HANA може коштувати 700 мільйонів доларів і тривати три роки.

HCM — схожа проблема, але з меншим обсягом. До того ж, власна команда впровадження від виробника (а не консалтингова компанія, як Accenture) вже зменшує бар’єри для впровадження.

По-третє, внутрішні слабкості Workday вже очевидні. Компанія інвестує у три напрямки: Illuminate — продукт для клієнтів, Sana — новий «робочий портал», а скоро з’явиться Agent System of Record — управлінський шар для всіх агентів.

Всі три працюють на одній системі затверджень — ця система потужна, але вже двадцятирічна, і її налаштування та зміни дуже складні, вона не відповідає сучасним потребам HR. AI тут не може змінити базу.

Головний актив Workday — трильйонна транзакційна база даних — звучить солідно, але насправді важливо, як дані зв’язані з робочими процесами, правами доступу і інтеграціями, а кожен рівень цієї технології вже є боргом.

Workday може додати AI поверх цього, але не може перетворитися у AI-орієнтовану систему без повного перезапуску — а це неможливо для публічної компанії, яка зростає за кількістю впроваджень.

Як ми вже обговорювали, цикл заміни систем у компаніях з рейтингом Fortune 500 вперше за двадцять років відкривається, і рушієм є новий тренд — платформа для AI у корпоративному масштабі. Наразі жодне HR-розв’язання не створене з урахуванням системного рівня HRIS Fortune 500. Це унікальна можливість — проникнути у найбільший для Workday корпоративний ринок, де всі попередні конкуренти зазнали поразки.

Яким має бути AI-орієнтований Workday

Ми бачимо шанс створити продукт, який прямо конкурує з HCM Workday і стане корпоративною AI-орієнтованою HR-системою на наступні двадцять років.

Ми пропонуємо шість ключових характеристик такого продукту:

1. Запуск за місяць. Впровадження — найбільша слабкість Workday і головна причина, чому компанії не змінюють систему.

Реальний корпоративний впроваджений продукт Workday потребує охоплення зарплатних податків у всіх 50 штатах США, понад 60 країн для міжнародних зарплат, контроль за ACA і SOX, різні нюанси у пільгах, профспілкові угоди, Workday Studio, BIRT-звіти, Extend — і ніхто не знає всього. Більшість проектів тривають 12-18 місяців через фрагментацію знань між кількома експертами, що потрібно узгоджувати по черзі.

Кодуючий агент зменшує цю фрагментацію. Один агент може охопити весь орендар (визначення бізнес-процесів, інтеграцій, аудиту, обробки зарплат), відтворити правила мовою природного спілкування, перевірити реальні інтеграції, зберегти крайні випадки і за кілька днів створити проект конфігурації. Сучасний Workday у межах своїх можливостей налаштовується, а AI-орієнтована HRIS має можливість підлаштовуватися під реальні політики компанії, виконуючи роботу, раніше оцінену у шість цифр.

2. Вбудована HR-панель. Найкращі HR-адміністратори — це по суті продуктові менеджери: вони знають, що потрібно CHRO, як має виглядати інструмент для планування зарплат, яким має бути досвід працевлаштування.

Зараз ці задачі не можна виконати в одній позиції. Для збирання даних з різних систем потрібен сховище даних і команда для їхнього відображення, створення робочих процесів або додатків — і все це через контракт з Workday Extend. Панель зводить все до одного інтерфейсу агента: поставив питання — отримав відповідь, описав додаток — отримав робочу версію, запропонував зміну — побачив попередній перегляд.

Ми вже бачили, як HR-команди намагаються самостійно створювати такі додатки — наприклад, автоматичний запуск процесу найму менеджера, створення JD, планування 30-60-90 днів, координація з IT для відкриття акаунтів і обладнання.

3. Агенти — у пріоритеті. Крім порталу, співробітники мають взаємодіяти з HR через щоденні інструменти. Наприклад, співробітник у Мілвокі, що у відрядженні, має запитати у Slack, хто ще поруч, і отримати відповідь у тому ж чаті.

Менеджер має бачити у системі повний контекст — баланс, недавні відпустки, майбутні вихідні, покриття команди — і не переходити на інший дашборд. Або, наприклад, створити новий підрозділ: сьогодні у Workday це займає тижні — створити новий центр витрат, структуру, план штату, налаштувати пільги, інтегрувати зарплати, узгодити процеси.

У системі з AI-орієнтацією HR-оператор зможе описати голосом (наприклад, «50 співробітників у Остіні і Дубліні, звітують цьому EVP, ці посади, ця зарплатна група»), і система автоматично відобразить залежності, позначить зміни у downstream, згенерує конфігурацію і план запуску. Дані мають бути двонапрямними: HR-дані мають керувати процесами у всій організації, а не бути закритими у HRIS.

4. Відкритість. Під’єднання нового постачальника зарплат — через Workday Studio, 6-12 місяців кастомної інтеграції; додавання оператора пільг — приблизно так само; імпорт даних у BI — через консультаційні компанії.

Ми вже бачимо, як перші користувачі самостійно створюють рішення — наприклад, під’єднують Claude MCP для витягування даних у свої інструменти, створюють власні додатки для маршрутизації затверджень через Slack, використовуючи Workday лише як read-only систему.

Ці команди справді хочуть відкритого HRIS: їхні агенти можуть безпосередньо читати HR-моделі, API не блокуються кредитною системою, а рівень інтеграції — найкращий. Екосистема приваблює створенням найкращого конструктора агентів — тут швидше за все зробити роботу.

5. Безпека і доступність агента. HR-дані — найчутливіші у компанії (зарплати, оцінки, лікарняні, PII), і агенти, що з ними працюють, потребують системного контролю доступу з високою деталізацією.

Менеджерський агент має бачити зарплати команди, а особистий — ні. Агенти для зовнішніх рекрутерів мають бачити відкриті вакансії, але не історію вихідних компенсацій.

Забезпечення правильних рівнів доступу для кожного агента — це ключовий фактор, чи зможе AI справді працювати з виробничими HR-даними і залишатися під захистом політик безпеки — і змінити архітектуру, майже неможливо без повного перезапуску.

6. Постійна відповідність. Регуляторні вимоги до HR-даних (EU AI Act, GDPR, збереження даних) зростають швидше, ніж може реагувати будь-який адміністратор.

У Workday підтримка відповідності — це читання новин і сподівання, що нічого не пропустили.

AI-орієнтована технологія змінює цю логіку: агент, що постійно слідкує за змінами у регуляціях у різних юрисдикціях, позначає, що потрібно змінити у орендарі, і готує оновлення конфігурації. Це важко зробити у 2005 році, але у 2026 — цілком можливо.

Як почати

Створення всіх шести характеристик потребує часу. Ось шлях старту.

Знайти кілька партнерів із Fortune 500, які вже оцінюють AI-готовність їхнього HR-стека. Спершу за допомогою інструментів мапінгу і міграції вивести всі унікальні регіональні правила і крайні випадки, а потім автоматизувати ручну роботу навколо Workday (таблиці зарплат, процеси оцінки, черги завдань), і вже коли настане час повної заміни системи — перейти до впровадження.

Бізнес-архітектура тут дуже важлива. Багаторічні контракти Workday закривають HRIS-бюджети, але у HR-організацій Fortune 500 є й інші бюджети — на HR-операції, HR-технології, трансформацію, інновації, консалтинг.

Проект із чітким обсягом або автоматизація підписки може легко і чисто закрити ці бюджети, маючи реальні SOW і закупівельні процеси, без необхідності боротися з Workday під час укладання контракту. Коли вікно для оновлення відкриється, компанія вже буде у системі і зможе демонструвати цінність для CHRO.

Тоді питання вже не буде «спробувати нового виробника», а «розширити довіру до вже знайомого».

Ще один фактор — Workday використовує свою продуктову лінійку для тиску на стартапів-конкурентів.

Більшість клієнтів Workday у Fortune 500 — це цілі платформи (HR, фінанси, зарплати, Adaptive Planning). CIO не зруйнує весь стек, щоб замінити лише HR-модуль. Найкраща стратегія — це та сама, що і у випадку з PeopleSoft: зосередитися на найбільш важливих точках, інтегруватися у суміжні системи клієнта і будувати нативні рішення у стратегічних напрямках.

Нові гравці можуть підтримати існуючі системи фінансів і зарплат з перших днів, замінити неприємні модулі Workday (оцінки, планування зарплат, реорганізації, звіти на природній мові), і з часом розширювати платформу у решту сфер. Продажі починаються з послідовності: зарплати працюють, інтеграції працюють, період оновлення не руйнує операції.

Кожен крок руйнує один шар захисту: автоматизація робочих процесів, що замінюють двадцятирічну м’язову пам’ять, природна мова для конфігурацій, передові команди для обходу консультаційних картелів, і суміжні бюджети, що зменшують залежність від довгострокових контрактів.

Не чекайте, що Workday здасться легко

Workday вже активізувався. За останні 14 місяців компанія звільнила понад 2100 співробітників, співзасновник Аніл Бхусрі повернувся на посаду CEO з чітким завданням трансформувати компанію у AI. Компанія з ринковою капіталізацією 30 мільярдів доларів, понад 10 000 клієнтів і сервісна екосистема, можливо, навіть більша за сам продукт, не буде сидіти склавши руки.

Очікувані дії: агресивно інтегрувати Adaptive Planning, Payroll і Finance у єдину платформу, щоб підписки виглядали так, ніби їх не можна розірвати; у середині періоду конкуренції пропонувати великі знижки для довгострокових контрактів; поширювати FUD серед партнерів-консультантів, що мають мільярдні обсяги робіт.

Створювати труднощі з міграцією даних при виході клієнтів, прискорювати злиття і поглинання, коли конкуренти отримають реальний поштовх. Ці дії не вирішують архітектурних проблем, але кожен з них може затримати проєкт партнерів на квартал — і ті, хто не враховує ці витрати, ризикують втратити час.

Аргументи мають сенс не тому, що Workday не зможе відповісти, а тому, що його архітектура, яку він використовує для контратак, не здатна побудувати те, що справді потрібно для Fortune 500.

Можливості

HR-софту залишилось кілька основних сегментів у корпоративному софті: у нього є слабкі місця, архітектура потребує переробки, і покупці активно шукають заміну. Світовий ринок HCM-софту перевищує 40 мільярдів доларів і зростає, а двохрічна ринкова капіталізація Workday сягала майже 80 мільярдів. Ми вважаємо, що AI-трансформація спричинить появу ще більшої компанії.

І ставки тут більші за сам бізнес. Коли компанії переходять до гібридної роботи з людьми і агентами, у єдиній системі зберігається вся операційна база — хто кому звітує, які права, зарплати, відповідальність, відповідність. Побудована на архітектурі 2005 року, ця база обмежує можливості AI у всій компанії.

Зараз десь HR-менеджер вводить 17 рядків зарплатних коригувань у Excel, поки бізнес-партнер дивиться у Zoom, щоб переконатися, що він правильно вибрав код посади.

Це відбувається у кожній компанії Fortune 500, і використовуються продукти, що коштують мільйони доларів щороку. З’явиться нове покоління Workday — система, створена для агентів, а не для форм. І коли вона з’явиться, повернутися назад вже не можна буде.

Посилання на оригінал

Дізнайтеся більше про вакансії в BlockBeats

Запрошуємо приєднатися до офіційної спільноти BlockBeats:

Telegram-канал: https://t.me/theblockbeats

Telegram-група: https://t.me/BlockBeats_App

Офіційний акаунт у Twitter: https://twitter.com/BlockBeatsAsia