Розрив у заробітній платі за статтю

Жінки понад століття отримують несправедливу оплату за свою працю у порівнянні з чоловіками. В США були прийняті закони, що забороняють таку дискримінацію, що сприяло прогресу у зменшенні гендерної різниці у заробітній платі між чоловіками та жінками. Але результати не відчувають однаково всі жінки.

Значна расова нерівність у доходах існує в США переважно через перехрестя між гендерною різницею у зарплаті та расовими розбіжностями у доходах. ЛГБТ+ також стикаються з розривами у оплаті.

Ці питання вийшли на передній план на початку 2025 року через кілька указів Президента Дональда Трампа, які передбачають ліквідацію програм різноманітності, рівності та інклюзії (DEI) у державному та приватному секторах.

Основні висновки

• Жінки зазвичай заробляють менше за чоловіків за виконання однакової роботи.
• Жінки кольору, незалежно від освіти, часто спрямовуються на менш оплачувані посади порівняно з білими жінками із схожим рівнем навичок.
• ЛГБТ+ особи також стикаються з гендерною різницею у зарплаті, крім розриву за їхньою гендерною ідентичністю та/або сексуальною орієнтацією.
• Хоча були прийняті закони для боротьби з гендерною різницею у зарплаті, багато факторів і упереджень досі сприяють її існуванню.

Гендерна різниця у зарплаті: довга історія

Різниця у зарплаті між чоловіками та жінками має довгу історію. Ті, хто знає про Розі «Ковальчу» (Rosie the Riveter), ймовірно, добре пам’ятають, що під час Другої світової війни американські жінки масово увійшли до робочої сили, часто у традиційно чоловічі галузі, оскільки чоловіки пішли на фронт. Але це не була перша велика війна, під час якої жінки взяли на себе потреби тилу.

Під час Першої світової війни багато жінок замінили чоловіків, що воювали у «Великій війні». Коли ці нові працівниці зрозуміли, що їм платитимуть менше за ту саму працю, почалися страйки. Під час Другої світової війни вимоги щодо рівної оплати знову посилилися, з активною участю профспілок і жіночих організацій.

Потреба у законодавчому закріпленні рівності зарплат тривала близько 20 років. Першим був Закон про рівну оплату праці 1963 року, який вимагав однакову оплату для чоловіків і жінок за «суттєво рівну» роботу на одному підприємстві. Рік потому був прийнятий Закон про громадянські права 1964 року (Title VII), який розширив цю базу, заборонивши дискримінацію у оплаті через «раса, колір шкіри, релігія, стать і національне походження».

Однак, знадобилися 46 років і заперечення Верховного суду суддею Рут Бейдер Гінзбург, щоб у 2009 році було прийнято Закон Ліллі Ледбеттер (Lilly Ledbetter Fair Pay Act), який встановив, що кожен дискримінаційний платіжний документ, а не лише початкове рішення роботодавця щодо зарплати, є новим дискримінаційним актом, за який працівник може подати позов і отримати компенсацію за два попередні роки.

Розуміння різниці у зарплаті

За даними «Кембриджського словника», різниця у зарплаті — це «різниця між середньою оплатою двох різних груп людей». Гендерна різниця у зарплаті, за визначенням Організації економічного співробітництва та розвитку (OECD), — це «різниця між медіанним доходом чоловіків і жінок відносно медіанного доходу чоловіків».

За останніми даними перепису США, у 2023 році жінки в середньому заробляли менше 83 центів за кожен долар, який заробляли чоловіки. Це різниця у 17 центів, що має значний вплив. За даними Національного партнерства для жінок і сімей у 2023 році, спільно жінки заробили майже 1,7 трильйона доларів менше, ніж чоловіки, аналізуючи дані Бюро перепису.

Гендерна різниця у зарплаті обумовлена багатьма взаємопов’язаними факторами. Наприклад, хоча різниця у освіті або географічному розташуванні справді впливає на нерівність у доходах, гендерна різниця у зарплаті залишається навіть без цих факторів. Крім того, багато потенційних чинників, які здаються незалежними від статі працівника — наприклад, досвід або кількість відпрацьованих годин — можуть бути наслідком суспільних упереджень щодо статі.

Традиційні очікування щодо ролі статі визначають домашнє господарство і виховання дітей як основні обов’язки жінок, що може залишати їм менше годин для роботи і менший досвід у галузях. Такі переваги, як оплачувана відпустка по догляду за сім’єю та доступний догляд за дітьми, заохочують матерів повертатися до роботи. Але станом на 2023 рік лише 27% цивільних працівників мали доступ до оплачуваної відпустки по догляду за сім’єю, профінансованої роботодавцем. Крім того, стійка нерівність у доходах через інші чинники, окрім статі, може обмежувати можливості певних груп жінок користуватися послугами, наприклад, доглядом за дітьми.

Перехрестя раси і статі

Різниця у 17 центів у зарплаті не відчувається однаково всіма жінками; деякі жінки отримують ще менше через додаткову дискримінацію за іншими ознаками. Наприклад, у четвертому кварталі 2024 року чорні та латиноамериканські жінки мали нижчий середній тижневий дохід, ніж білих жінок, причому латиноамериканські жінки заробляли найменше з усіх груп. Але азіатські жінки у цей період мали вищий середній тижневий дохід, ніж білі, чорні та латиноамериканські жінки. Вони також заробляли більше за білих чоловіків, хоча жінки з усіх цих расових груп отримували менше за чоловіків своєї раси.

Це не завжди було так. Між 2000 і серединою 2019 року, хоча азіатські жінки заробляли більше за всіх інших жінок, їхній середній тижневий дохід був нижчим за біліх чоловіків. Чоловіки азіатської раси були єдиною групою, яка заробляла більше за біліх чоловіків у четвертому кварталі 2024 року і з 2000 по 2021 рік.

Ці статистичні дані базуються на середніх значеннях і не дають точної картини. Наприклад, не всі азіатські американські жінки заробляють більше за біліх чоловіків: у 2022 році, за кожен долар, зароблений білими чоловіками, філіппінські американські жінки отримували 79 центів, гавайські жінки — 61 цент, тонганські американські жінки — 52 цента, а непальські американські жінки — 48 центів.

Гендерні можливості та розриви

Освітні реформатори називають «розрив можливостей» — це «способи, якими раса, етнічна приналежність, соціально-економічний статус, знання англійської мови, багатство громади, сімейне становище або інші фактори сприяють або підтримують нижчі освітні прагнення, досягнення та здобуття освіти для певних груп студентів». За межами сфери освіти цей самий концепт застосовується до перешкод, з якими стикаються працівники через свої демографічні характеристики.

Вчителі та інші наставники часто наголошують на важливості мережування, яке забезпечує учасникам так званий соціальний капітал (тобто позитивний продукт людської взаємодії для кар’єри). Мати друзів, родичів або інших соціальних зв’язків у високих колах зазвичай значно полегшує пошук роботи. Оскільки цей соціальний капітал не розподілений рівномірно, він створює розрив можливостей.

Інші чинники також сприяють загальному розриву можливостей. Один із найпомітніших — це «сегрегація за професіями», тобто «перебільшення або недопредставлення певних груп у конкретних роботах або сферах діяльності», як зазначає Центр рівних можливостей Вашингтона. У 2020 році Центр встановив, що галузі, якими домінують чоловіки, зазвичай мають вищу оплату незалежно від рівня навичок або освіти, що підтверджується дослідженням Федерального резервного банку Філадельфії 2024 року.

Тим часом, суспільний тиск і структурний сексизм можуть впливати на кар’єрний шлях деяких жінок. Зокрема, чорні та латиноамериканські жінки, незалежно від освіти, часто зосереджені у нижчооплачуваних сферах порівняно з білими жінками із схожим рівнем навичок. Наприклад, дослідження Pew Research Center 2021 року показує, що більшість жінок кольору досі мають значно менше представництва у прибуткових кар’єрах у STEM.

Крім того, сексизм і мізогінія досі існують на ринку праці. Хоча Закон про рівну оплату праці зробив дискримінацію за статтю незаконною, вона все ще може бути поширеною. Роботодавці можуть продовжувати дискримінувати, орієнтуючись на історію зарплат кандидатів під час найму, що підтримує розриви у оплаті. Щоб запобігти дискримінації, у 21 штаті за останні роки заборонили практику запитів роботодавців щодо історії зарплат кандидатів.

Порада

Якщо ви вважаєте, що вам платять менше, ніж вашим колегам через расу, колір шкіри, релігію, стать, національне походження, вік або інвалідність, ви можете подати скаргу до Комісії з рівних можливостей у працевлаштуванні США (EEOC). Процес подання скарги детально описаний на сайті агентства.

Трансгендерний та небінарний розрив у оплаті

Окрім дискримінації за статтю та/або сексуальною орієнтацією, ЛГБТ+ особи можуть стикатися з розривами у зарплаті через свою ідентичність. Перехрестя цих двох соціально-економічних розділів може створювати унікальні обставини для працівників, що виходять за межі бінарної статі. Наприклад, Human Rights Campaign повідомляє, що трансгендерні чоловіки та жінки заробляли відповідно 70 центів і 60 центів за кожен долар, який отримує «типовий працівник» (наприклад, медіанна зарплата всіх працівників у США). Також дослідження 2008 року показало, що середній дохід трансгендерних жінок знизився приблизно на 32% після переходу. Навпаки, середній дохід трансгендерних чоловіків фактично зріс після переходу, хоча й лише на 1.5%.

Деякі трансгендерні чоловіки у тому ж дослідженні 2008 року повідомляли про здобуття додаткових повноважень і поваги на роботі після переходу. Інші дослідники виявили, що трансгендерні жінки мали труднощі з утриманням роботи, і більш свіжі дані свідчать, що багато з них залишають високоплачувані посади через дискримінацію на робочому місці. Однак деякі трансгендерні чоловіки повідомляли про труднощі з прийняттям їх на роботі, особливо якщо вони не мали «непорушеного чоловічого вигляду».

У дослідженні США 2022 року з питань трансгендерності понад третина (34%) трансгендерних осіб перебували у злиднях. Також було встановлено, що 11% респондентів, які мали роботу в попередньому році, були звільнені або змушені подати у відставку, втратили роботу або були звільнені через свою гендерну ідентичність або вираження. Рівень безробіття серед опитаних становив 18%.

Human Rights Campaign також виявила, що небінарні, ґендерквир, ґендерфлюїдні та двospіритні працівники заробляли 70 центів за кожен долар, який отримує типовий працівник. Щодо розриву можливостей, дослідження 2016 року показало, що небінарні особи, яким при народженні присвоєно чоловічу стать, зазвичай стикаються з дискримінацією під час найму, тоді як ті, кому при народженні присвоєно жіночу стать, частіше зазнають дискримінаційного ставлення у своїх роботах. Крім того, небінарні люди загалом частіше зазнавали відмови у підвищенні, хоча зазвичай вони почуваються краще, ніж трансгендерні жінки.

Швидкий факт

Дослідження щодо розриву у зарплаті, з яким стикаються ЛГБТ+ американці, досить обмежені, особливо щодо врахування різноманітності всередині спільноти, що частково пов’язано з відсутністю федеральних даних. Наприклад, перепис 2020 року був першим опитуванням Бюро перепису США, яке збирало дані про одностатеві пари, але лише тих, що живуть разом. Це був єдиний запит, що стосувався демографії ЛГБТ+.

Вплив сексуальних домагань

Хоча заборонені некоректні сексуальні зауваження та фізичні напади на робочому місці відповідно до Title VII Закону про громадянські права, як і сама гендерна різниця у зарплаті, сексуальні домагання залишаються поширеними. Хоча їхній досвід не обов’язково стосується лише жінок, вони переважно впливають саме на них. За даними Комісії з рівних можливостей у працевлаштуванні США (EEOC), у 2022 році близько 83.7% з 6201 скарг на сексуальні домагання були подані жінками, тоді як чоловіки подали 16.3%.

Сексуальні домагання можуть не лише емоційно шкодити жінкам, а й негативно впливати на їхній заробіток. Наприклад, у 2023 році Національне партнерство для жінок і сімей опублікувало інформаційний лист, у якому зазначалося, що жінки у роботі, де сексуальні домагання не повідомляються, можуть почуватися менш комфортно при переговорі про зарплату та підвищення. Інциденти сексуальних домагань часто залишаються непоміченими через страх перед репресіями, звільненням або бездіяльністю. У дослідженні Morning Consult 2018 року 46% жінок, які повідомили про сексуальні домагання своїм керівникам або у відділ кадрів, були незадоволені результатами.

Сексуальні домагання можуть впливати на продуктивність, просування по службі та кар’єрний вибір. Жінки, які зазнавали їх на роботі, часто повідомляють про підвищену тривожність і депресію, що може знижувати їхню продуктивність і загальну ефективність. За даними звіту Американської асоціації університетських жінок 2019 року, 38% опитаних жінок, які зазнавали сексуальних домагань на роботі, зазначили, що це вплинуло на їхнє рішення залишити роботу раніше, а дослідження 2018 року від New America показало, що це може змусити жінок залишити цілі галузі, посилюючи професійну сегрегацію.

Крім того, жінки кольору, ЛГБТ+ жінки і жінки з інвалідністю можуть зазнавати більшої фінансової шкоди та ризику репресій, сумнівів, звинувачень у жертві або інших упереджень за повідомлення про сексуальні домагання.

Гендерні розриви у світі

Щороку Світовий економічний форум досліджує та індексує глобальні гендерні нерівності у рамках щорічного звіту «Глобальний гендерний розрив». Окрім загальної оцінки розривів у зарплаті та можливостях, у 2024 році індекс включає чотири підіндекси, що вимірюють різні типи гендерних розривів у 146 країнах. Вони включають:

• Економічна участь і можливості: цей індекс оцінює рівність зарплат між жінками та чоловіками за схожу роботу, а також різницю у приблизних доходах, участі у робочій силі та кількості професійних і технічних працівників, а також законодавців, високопосадовців і менеджерів між статтю. Розрив у цій сфері — другий за величиною, 39.5%.
• Освіта: цей індекс вимірює різницю у показниках зарахування до початкової, середньої та вищої освіти, а також рівень грамотності між жінками та чоловіками. Розрив у освіті — другий за меншею, 5.1%.
• Здоров’я та виживання: цей індекс оцінює різницю у тривалості здорового життя між статтю та співвідношення статей при народженні. Розрив у здоров’ї та виживанні — найменший, лише 4.0%.
• Політичне представництво: цей індекс вимірює різницю у кількості жінок і чоловіків у парламенті, на міністерських посадах і за кількістю років, які жінки провели на посаді глави держави за останні п’ять десятиліть. Розрив у політичному представництві — найвіддаленіший від закриття, 77.5%.

31.5%

Цей відсоток від загального глобального гендерного розриву ще не закритий станом на 2024 рік.

За межами вже розглянутих тем, ці підіндекси вимірюють кілька додаткових гендерних розбіжностей, які не завжди враховуються при обговоренні розриву у зарплаті, але мають значний соціально-економічний вплив на особистому рівні та умови, що сприяють дискримінаційним доходним різницям. Наприклад, якщо жінкам відмовляють у високоякісному медичному обслуговуванні, це може вплинути на їхню здатність працювати у разі хвороби або травми. Крім того, важко буде впровадити ефективні законодавчі зміни для зменшення розриву у доходах, якщо ті, хто має політичну владу, виграють від існуючого статус-кво.

Хоча кожна країна має свій власний бал, світові середні значення полегшують кількісну оцінку змін у більш абстрактних розривах можливостей з часом. З 2006 року зсув у політичному представництві зріс на 8.3%. Єдиним індексом, що знизився за цей період, є індекс здоров’я та виживання (-0.2 пункту).

Що таке гендерна різниця у зарплаті у 2024 році?

Станом на 2024 рік, у середньому жінки заробляють менше 83 центів за кожен долар, який отримують чоловіки. Це покращення на 8 центів з 2015 року.

Чому гендерна різниця у зарплаті така велика?

Хоча в США було прийнято кілька законів, що зробили дискримінацію за статтю у оплаті незаконною, існує багато чинників, які дозволяють цій різниці зберігатися, зокрема свідомі та несвідомі упередження і дискримінація при наймі та оплаті праці, вищий рівень неповної зайнятості жінок, а також те, що жінки і чоловіки працюють у різних галузях і сферах, причому галузі та кар’єри, доміновані жінками, зазвичай мають нижню оплату.

Яка країна має найменшу гендерну різницю у зарплаті?

Хоча жодна країна не досягла повної гендерної рівності, станом на 2024 рік Ісландія має найнижчу різницю у зарплаті за статтю (93.5%) і є єдиною, що закрила понад 90% цієї різниці. Вона очолює Глобальний індекс гендерного розриву вже понад десять років.

Висновок

Хоча за останні роки гендерна різниця у зарплаті зменшилася, вона ніколи не закриється повністю без скоординованих зусиль, що враховують багато чинників і упереджень, які досі сприяють її існуванню. Компанії мають брати участь у цьому, забезпечуючи справедливу оплату праці для всіх працівників і створюючи безпечне робоче середовище для всіх жінок.