Після швидкого проникнення генеративного ШІ в робочі місця перше відчуття холоду, ймовірно, буде не в найдосвідченіших працівників, які вже встигли закріпитися на своїх позиціях, а в новачків, які щойно готуються стати частиною професійного середовища. Від попереднього кар’єрного шляху «спочатку робити роботу початкового рівня, а потім повільно підніматися далі» до того, що нині компанії дедалі частіше прямо шукають людей із досвідом, які можуть одразу ввійти в ритм,— ШІ переписує не лише зміст роботи, а й «навчальний полігон», від якого молоді люди раніше залежали для свого зростання.
У книзі《商談不廢話》 ведучий Лінга та Бредлі, який має освіту в галузі медицини в Національному університеті Тайваню, магістерський рівень з громадського здоров’я в Гарварді та бекграунд у McKinsey, а також обіймав керівні посади в 乐天医藥 та Appier, обговорюють це явище. Вони намагаються відповісти на дедалі гостріше запитання: чи ШІ не просто замінить досвідчених працівників, а спершу позбавить новачків навіть можливості вийти на роботу?
Після того, як у програмі знайшли пов’язані з Гарвардом і Стенфордом дослідження, стало відомо, що після виходу ChatGPT насправді відбулося помітне зниження кількості вакансій початкового рівня, особливо в тих професіях, де вплив ШІ вищий. Такі роботи, як адміністративна, секретарська, початкові продажі, маркетинг тощо, відчули удар особливо безпосередньо.
AI + достатньо досвідченого колеги, навіщо вирощувати новачків
Після того, як у програмі процитували пов’язані з Гарвардом і Стенфордом дослідження, стало відомо, що після виходу ChatGPT насправді відбулося помітне зниження кількості вакансій початкового рівня, особливо в тих професіях, де вплив ШІ вищий. Такі роботи, як адміністративна, секретарська, початкові продажі, маркетинг тощо, відчули удар особливо безпосередньо. Це означає, що компанії не повністю зупиняють найм, а починають переоцінювати: якщо працівник із трохи досвіду разом із інструментами ШІ може видавати результат, який раніше могли зробити двоє-троє людей, то чи варто витрачати той самий бюджет на навчання одразу багатьох новачків?
Бредлі прямо говорить, що така зміна вже добре помітна в реальному бізнес-середовищі. Раніше компанії були готові віддати новачкам пів року чи рік на навчання, ротації, щоб вони освоїли індустрію, але тепер ця терплячість стрімко «стискається». Для керівників розрахунок стає дуже прямим: наймати двох-трьох працівників початкового рівня, та ще й організувати супровід досвідченими колегами й вкласти ресурси в тренінги; чи, можливо, краще взяти одного досвідченого фахівця, додати найкращі інструменти ШІ та одразу відправити в бій? У більшості компаній, що роблять ставку на ефективність та швидку готовність «вже зараз братися до справ», відповідь майже очевидна.
Тому зникнення позицій початкового рівня — це не просто «пропало кілька робочих місць». Це означає, що починає хитатися вся структура навчання.
Бо завдання, які багато новачків раніше використовували для тренування, якраз належать до тих категорій, з якими ШІ найкраще справляється: пошук інформації, упорядкування й стислий виклад, переклад, написання базового програмного коду, виконання попереднього аналізу. Раніше ці роботи, хоч і були повторюваними та дріб’язковими, слугували стартовою точкою: щоб новачки відчули «рух рукою», зрозуміли стандарти якості, та подивилися, як старші колеги ухвалюють рішення. Нині ці завдання за лічені хвилини може зробити ШІ. Новачки не лише втрачають «полігон для відпрацювання», а й отримують ще менше шансів просто сидіти поруч і бачити, як керівник править, думає та оцінює.
Покоління ШІ — чи справді воно знає, що таке «гарно»?
Лінга також згадує, що ця зміна відображається в різниці між здібностями студентів і early professional. За часів покоління без інструментів ШІ підготовка доповіді починалася з нуля: самостійно шукати дані, перевіряти джерела, формувати гіпотези й проходити шлях від порожньої сторінки до презентації, з якою можна вийти на сцену. Хоч вони й рухалися повільніше, зазвичай вони краще розуміли, як зробити шлях від 0 до 100.
Натомість нова хвиля студентів з самого університету живе у світі ChatGPT, Grok, Gemini: звикла кидати одне й те саме питання різним ШІ, а потім швидко збирати результати в презентацію або таблицю. Здається, це ефективніше, але це також робить їх більш схильними, не маючи навички судження, просто здати «відповіді ШІ» на 60 або 80 балів.
(ШІ може зробити на 80 балів, а люди, які не можуть дотягнути до 100, приречені на відсів! McKinsey, випускники Гарварду радять новачкам робити так)
Через це керівники потрапляють у нову дилему. Бредлі наводить приклад із консалтингу: раніше, щоб підготувати email клієнту із запитом даних, просили junior написати листа. На перший погляд це лише робота з текстом, але насправді це важливий процес тренування: навчитися розуміти контекст клієнта, тримати правильний темп комунікації та відчувати міру слів у формулюваннях. Та тепер часто все виглядає так: керівник відразу розуміє, що лист або написаний недостатньо зріло, або надто явно згенерований ШІ, і все ще не зовсім готовий до практичного використання.
Порада молодим людям: активно розумійте стандарти, які живуть у голові керівника
Втім, двоє не зупиняються на самій тривозі, а переходять до наступного обговорення: коли перший щабель зникає, як молоді люди самі мають «побудувати» собі новий навчальний полігон?
Лінга вважає, що перше — це проактивно зрозуміти стандарти в голові керівника. Бо для багатьох професіоналів, які роблять краще, ніж інші, причина не тільки в тому, що вони старанніші. У них у голові є цілий набір чеклістів судження: чи треба перехресно перевіряти джерела даних, чи треба з’ясовувати бекграунд дослідника, чи треба вказувати обмеження в висновках, як вибудувати логіку в презентації. Раніше ці стандарти могли бути заховані в нескінченних правках і усних інструкціях.
Але в епоху ШІ багато з них уже керівники перетворили на prompt і constraint. Для молодих працівників справді важливим є не лише «умієш чи не вмієш користуватися інструментами», а чи здатний ти спочатку з’ясувати, що саме означає «добре».
Чуття структури та здатність судити — ось та частина, яку ШІ не може замінити
Друге — заново тренувати свою навичку читання й інтеграції в епоху інформаційного вибуху. ШІ може одночасно «пробігтися» по 25 звітах і швидко дати тобі стислий виклад, але це також дуже легко змусити людину повірити, що вона вже зрозуміла проблему. Лінга вважає, що в цьому часі тим більше потрібно примушувати себе відбирати справді якісний контент, витрачати час на глибоке занурення: дивитися, як автор визначає проблему, як розбирає індустрію, як конструює метод, як перевіряє гіпотези, і зрештою — як на основі досвіду робить висновки.
Саме ці маршрути структури й судження — те, що ШІ не може напряму «вкласти» тобі в голову замість тебе.
Бредлі, своєю чергою, нагадує: якщо молодий працівник хоче наблизитися до вищих позицій, перший крок завжди — «купити квиток результатом». Не просто виконати завдання, а зробити так, щоб керівник міг безпечно довіряти тобі більш складні речі. Окрім цього, треба вміти активно підставляти плече. Бо багато робіт більш високого рівня, ближчих до центру ухвалення рішень, не лишаються без можливостей — їх просто ніхто не робить.
Наприклад, завдання, на перший погляд, лише аналізує коефіцієнт конверсії. Але справжній ключ часто не в самих цифрах. Головне — які рішення має підтримати цей аналіз. Якщо керівник хоче знати, у яку групу клієнтів треба більше інвестувати маркетинговий бюджет на наступному кроці, то тобі не варто здавати лише конверсію. Тобі треба зробити крок уперед і доповнити: вартість залучення клієнта, Lifetime Value, ROI, а ще — запропонувати мову рішень на кшталт «якщо збільшити бюджет на 20%, на скільки може вирости дохід». Саме така здатність перетворити аналіз на рекомендації — одна з найцінніших речей в епоху ШІ.
Яких людей шукатимуть у майбутньому: просуватися в тумані та знати, що означає «добре»
Говорячи про те, яких саме людей має шукати компанія, Бредлі дає доволі чітку відповідь. Перше — це вміння рухатися вперед у тумані. Бо в епоху ШІ зміни відбуваються надто швидко: за три місяці зміст твоєї роботи може бути зовсім іншим. Якщо людині треба, щоб усе було визначено на 100% перед тим, як вона рушить, то страждати буде не лише вона сама; це також означає, що її робота з великою ймовірністю згодом так чи інакше буде замінена ШІ.
Друге — чи вміє людина оцінювати виходи ШІ? Чи розуміє, які результати справді вважаються «добрими»? Зараз «уміння користуватися ШІ» — уже базовий поріг. Реальне розходження робить інше: після того як ти подивився на згенерований ШІ аналіз ринку, чи є у тебе власна думка? Чи знаєш ти, що потрібно перевіряти? Чого не можна просто приймати «як є»? Оскільки дані сьогодні вже не є дефіцитом, реальний дефіцит — це саме думки та судження.
Новачкам стає важче працевлаштовуватися, позиції початкового рівня починають «розхитуватися»
Третє — чи вміє людина здійснювати самопідвищення рівня. В умовах середовища з дуже швидкими змінами компанії радше візьмуть людину, у якої зараз навичок трохи менше, але яка вчиться швидко, ніж людину, у якої навичок багато, але яка зупинилася на місці.
Ось чому двоє вважають, що сьогодні вакансії початкового рівня не стільки «зникають», скільки «перейменовуються» — переозначуються. Компаніям не те що зовсім не потрібна молодь, просто вони більше не хочуть людей, які здатні лише виконувати повторювані задачі. Новою лінією старту стає те, чи розумієш ти ШІ, чи маєш власну позицію, чи можеш швидко й проактивно вчитися, чи вмієш перетворити інструменти на свій важіль. Для багатьох компаній молоді люди — це не тільки ті, кого «ведуть за руку», а й ті, хто починає приносити в організацію ШІ-інтуїцію, звички роботи з інструментами та ритм нового світу.
У фіналі програма також дає доволі практичну пораду: якщо ти зараз шукаєш роботу, найбільш ефективна підготовка може полягати не в тому, щоб піти читати ще одну «AI-освіту», а в тому, щоб зробити для індустрії, куди ти хочеш потрапити, власний AI side project. Припустимо, ти хочеш потрапити в відділ маркетингу Google: тоді спробуй повністю прогнати весь маркетинговий робочий процес за допомогою AI-інструментів — від пошуку проблеми, до розробки рішення й до того, щоб реально продемонструвати демо з результатом. Таким чином на співбесіді ти не просто говоритимеш «мені дуже цікаво AI», а зможеш безпосередньо показати end-to-end проєкт і підтвердити, що ти вже вмієш використовувати інструменти для вирішення реальних проблем.
Для новачків, які зараз переживають тривогу перед випуском і пошуком роботи, найсуворіша реальність, можливо, така: та кар’єрна «сходинка», яка раніше виглядала само собою зрозумілою, справді частково розбирається ШІ.
Але, як сказав Бредлі, кар’єра, можливо, ніколи не була лише підйомом сходами — радше, вона схожа на плавання. Раніше маршрут був визначений за тебе, а тепер потрібно самому знаходити напрям і самому плисти вперед. Коли перший щабель перестає бути таким міцним, найважливішим може бути не те, чи ці сходинки все ще на місці, а чи маєш ти здатність активно знайти наступний рух, який допоможе тобі залишатися на плаву.
Ця стаття 毕业求职焦慮？研究顯示 AI 直接影響初階職缺，麥肯錫顧問建議新鮮人這樣做 вперше з’явилася на 鏈新聞 ABMedia.
