هل تراجعت شركة عن اتفاقية عدم المنافسة بعد توقيعها؟ محكمة المنطقة الطبية عالية التقنية في تايژو: مخالفة مبدأ حسن النية، لا تدعمها

تم نقل هذا المقال من: أخبار جيانغسو الاقتصادية

بعد توقيع اتفاقية عدم المنافسة مع موظف، هل يمكن للشركة أن ترفض الاعتراف بالحساب بشكل أحادي بحجة أن الموظف “لا يتواصل مع الأسرار التجارية”؟ مؤخرا، قدمت قضية نزاع عمالي حكمت في محكمة منطقة تايتشو للتكنولوجيا العالية التقنية إجابة واضحة: بما أن صاحب العمل بادر بتوقيع الاتفاقية، فهذا يعني أن الموظف المعترف به يجب أن يبقى سريا، ومن غير النزيه أن يندم عليه بعد ذلك، وحكمت المحكمة بأن المؤسسة يجب أن تتحمل مسؤولية خرق العقد.

كان جو في الأصل موظفا في شركة ووقع اتفاقية عدم منافسة مع الشركة خلال فترة عمله، تنص على أنه لن يشارك في أعمال تنافس الشركة لمدة عامين بعد استقالته؛ إذا طلبت الشركة منه الامتثال لهذا الاتفاق، يجب أن تقدم إشعارا كتابيا وتدفع تعويضا ماليا ربع سنويا. تنص الاتفاقية أيضا على أنه إذا تخلفت الشركة عن دفع التعويض لأكثر من شهر دون أسباب مبررة، ستدفع 50,000 يوان كتعويضات مصفاة، وسيتم إنهاء الاتفاقية تلقائيا.

في فبراير 2024، أنهت جو علاقة العمل مع الشركة. منذ ذلك الحين، لم تخبره الشركة ببدء تنفيذ التزاماتها بعدم المنافسة، ولم تخبره بإنهاء الاتفاقية، ولم تقدم أي تعويض. على الرغم من أنه لم يبلغ الشركة الأصلية عن وظيفته الجديدة وفقا للاتفاق، إلا أنه كان دائما يلتزم بالالتزام الأساسي وهو “عدم الانخراط في أعمال تنافسية”.

ونظرا لعدم تعويض الشركة، رفع جو دعوى قضائية ضد المحكمة، مطالبا بتأكيد إنهاء الاتفاقية ومطالبة الشركة بدفع 50,000 يوان كتعويضات تم تصفيتها. جادلت الشركة بأن غو لم يكن شخصا سريا، لذا فإن الاتفاقية غير صالحة.

بعد المحاكمة، رأت المحكمة أن المؤسسة لا يمكنها إنكار صلاحية اتفاقية عدم المنافسة الموقعة بشكل تعسفي. أولا، فعالية الاتفاقية تستند إلى حسن النية. وفقا للوائح ذات الصلة، لا يمكن إبطال بند عدم المنافسة إلا إذا لم يكشف الموظف للأسرار التجارية، ولا يمنح القانون صاحب العمل الحق في رفض صحة الاتفاقية من جانب واحد. في هذه الحالة، كان يجب على الشركة، بصفتها المبادرة للاتفاق، أن تحكم فيما إذا كان موقف الموظف سريا عند توقيع العقد، وأن توقيع العقد طوعا أظهر أنها اعترفت بحالة غو السرية. إذا سمح لصاحب العمل بتغييره متى شاء بعد ذلك، فلن ينتهك ذلك مبدأ حسن النية فحسب، بل سيقوض أيضا استقرار وثقة علاقات العمل.

ثانيا، يكون الموظف قد أوفى بالتزاماته الأساسية، ولا يمكن للمؤسسة رفض دفع التعويض لمجرد عدم الإبلاغ عن وضع العمل. جوهر عدم المنافسة هو أن العمال لا يمارسون سلوكا تنافسيا، وأن الإبلاغ عن العمل هو مجرد مطلب مساعد ولا يمكن استخدامه كسبب لرفض المؤسسات دفع تعويضات اقتصادية. لقد التزمت Gu فعليا باتفاقية عدم المنافسة، وما يسمى ب “التقرير أولا ثم اتخاذ قرار ما إذا كان يجب الأداء” في الشركة يضع الاتفاقية في حالة غير مؤكدة ويزيد من مسؤولية العمال.

وأخيرا، شروط الإنهاء التي يتفق عليها الطرفان قانونية وصحيحة. البند في الاتفاقية الذي ينص على “تعويض الشركة المتأخر عن الدفع بعد شهر واحد” هو أكثر ملاءمة لحماية العمال من فترة الثلاثة أشهر المنصوص عليها في التفسير القضائي. ونظرا لأن الشركة لم تدفع التعويض في الوقت المحدد وتم استيفاء شروط إنهاء الاتفاقية، وجدت المحكمة أن الاتفاقية قد تم إنهاؤها في الوقت المتفق عليه. حكمت المحكمة الأولى بأن الاتفاقية أنهت في 30 أبريل 2024، وأن تدفع الشركة تعويضات مفوية قدرها 50,000 يوان إلى قو. استأنفت الشركة، ورفضت محكمة الدرجة الثانية الاستئناف وأيدت الحكم الأصلي.

قال القاضي إن أصحاب العمل يجب أن يكونوا حذرين عند توقيع العقود. قبل توقيع اتفاقية عدم المنافسة، يجب على المؤسسة تقييم معقول ما إذا كان العامل شخصا سريا وتجنب توقيع العقد بشكل أعمى. وبمجرد توقيعها، يجب أن تكون ملزمة بالاتفاق ولا يجوز الرد عليها بشكل تعسفي بحجة “سوء التقييم” بعد ذلك.

يجب على المؤسسات أن تبادر بالوفاء بالتزاماتها في الإخطار والتعويض. إذا لم يكن الموظف ملزما بأداء قيد عدم المنافسة، فيجب رفعه كتابيا في الوقت المناسب. إذا كان مطلوبا من الأداء، يجب دفع التعويض الاقتصادي كما تم الاتفاق عليه، وهو الالتزام الأساسي للمؤسسة ولا يمكن التهرب منه.

يمكن للعمال حماية حقوقهم ومصالحهم وفقا للقانون. يجب على العمال الالتزام بالالتزامات الأساسية لعدم المنافسة، وإذا واجهوا تأخرات تعويضات من قبل المشروع، يمكنهم المطالبة بحقوقهم وفقا للاتفاق أو القانون، والمطالبة بتعويضات وتعويضات مصفاة، وحماية حقوقهم ومصالحهم المشروعة. وانغ شيويليان